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Tpico: Noes de Gesto pblica....(By Jungle)

  1. #1

    Padro Noes de Gesto pblica....(By Jungle)

    Noes de Gesto pblica
    1. A Reforma e Revitalizao do Estado
    2. O Atendimento no Servio Pblico
    3. Sade e Qualidade de Vida no Trabalho
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    Noes de Gesto pblica
    1. A Reforma e Revitalizao do Estado

    O contexto prprio da Administrao Pblica

    Vamos agora tratar especificamente das organizaes governamentais, as quais sero nosso objeto de estudo daqui por diante. Em primeiro lugar, cabe ressaltar que a expresso Administrao Pblica pode ser tomada em dois sentidos:

    Administrao Pblica como sendo o conjunto de rgos pblicos, autarquias, fundaes, etc, enfim, toda a estrutura que forma o aparelho do Estado. atravs da Administrao Pblica que o Estado se manifesta frente ao seus sditos, materializando-se mediante a ao destas diversas organizaes formais, com suas caractersticas e prerrogativas especficas. Aqui vamos encontrar o campo de estudo prprio da disciplina denominada Direito Administrativo.

    Administrao Pblica como sendo o modo de gesto do aparelho do Estado, ou seja, a forma como so aplicados os processos de planejamento, organizao, direo e controle pelas diversas entidades que formam o Estado. Aqui encontramos o campo de estudo da disciplina denominada igualmente de Administrao Pblica.
    Assim, nos interessa daqui por diante tratar a Administrao Pblica de acordo com a segunda acepo, relativa aos modos de gesto das organizaes governamentais.

    A Administrao (ou Gesto) Pblica abrange um vasto campo do processo administrativo do Estado, e, portanto importante a sua conceituao e a compreenso do seu processo evolutivo para se ter o entendimento das principais mudanas pelas quais atravessam as organizaes governamentais atualmente.
    O Plano Diretor da Reforma do Aparelho do Estado em 1995 adotou o seguinte
    conceito para a administrao pblica: todo o aparelho do Estado pr-orientado realizao de seus servios, visando satisfao das necessidades coletivas. Esta definio est de acordo com a nova relao que deve existir entre o Estado e a sociedade, onde se v o cidado como contribuinte de impostos e como uma espcie de cliente dos seus servios. Os resultados da ao do Estado so considerados bons no porque os processos administrativos esto sob controle e so seguros, mas porque as necessidades do cidado-cliente esto sendo atendidas.
    Portanto, apesar de sua proximidade com a Cincia Poltica, a Economia e mesmo o Direito Administrativo e o Direito Constitucional, a Administrao Pblica tem o seu prprio campo de estudo, centrado principalmente nos problemas inerentes Gesto Pblica, ao modo de se conduzir as aes dentro das organizaes pblicas, para o atendimento das necessidades coletivas.
    Fonte: Prof. Carlos Ramos

    As Trs Formas de Administrao Pblica

    A reforma do aparelho do Estado tornou-se imperativa nos anos 90 por uma segunda razo. No apenas ela se constituiu em uma resposta crise generalizada do Estado, mas tambm est sendo caracterizada como uma forma de defender o Estado enquanto res publica, enquanto coisa pblica, enquanto patrimnio que, sendo pblico, de todos e
    para todos.
    A defesa da coisa pblica vem sendo realizada nas democracias modernas em dois nveis distintos: o nvel poltico e o administrativo. No nvel poltico temos as instituies fundamentais da democracia, atravs das quais se defendem no apenas os direitos individuais e sociais dos cidados, mas tambm os "direitos pblicos" participao igualitria na coisa pblica. As eleies livres e a liberdade de pensamento e de imprensa so formas de defender o cidado e a coisa pblica. A explicitao dos direitos pblicos ao patrimnio que de todos um passo que est hoje sendo dado em todo o mundo. A denncia da "privatizao" do Estado pela esquerda corresponde denncia da direita de que o Estado e a sociedade esto sendo vtimas da prtica generalizada do "rent seeking", da busca de rendas ou vantagens extra-mercados para grupos determinados atravs do controle do Estado.
    Ainda no plano democrtico, a prtica cada vez mais freqente da participao e controle direto da administrao pblica pelos cidados, principalmente no nvel local, uma nova forma de defender a coisa pblica.
    No plano administrativo, a administrao pblica burocrtica surgiu no sculo passado conjuntamente com o Estado liberal, exatamente como uma forma de defender a coisa pblica contra o patrimonialismo. Na medida, porm, em que o Estado assumia a responsabilidade pela defesa dos direitos sociais e crescia em dimenso, foi-se percebendo
    que os custos dessa defesa podiam ser mais altos que os benefcios do controle. Por isso, neste sculo as prticas burocrticas vm sendo substitudas por um novo tipo de administrao: a administrao gerencial.
    A reforma do aparelho do Estado no pode ser concebida fora da perspectiva de redefinio do papel do Estado e, portanto, pressupe o reconhecimento prvio das modificaes observadas em suas atribuies ao longo do tempo. Desta forma, partindo-se de uma
    perspectiva histrica, verificamos que a administrao pblica - cujos princpios e caractersticas no devem ser confundidos com os da administrao das empresas privadas - evoluiu atravs de trs modelos bsicos: a administrao pblica patrimonialista, a burocrtica e a gerencial. Estas trs formas se sucedem no tempo, sem que, no entanto, qualquer uma delas seja inteiramente abandonada.
    Administrao Pblica Patrimonialista - No patrimonialismo, o aparelho do Estado funciona como uma extenso do poder do soberano, e os seus auxiliares, servidores, possuem status de nobreza real. Os cargos so considerados prebendas. A res publica no diferenciada das res principis. Em conseqncia, a corrupo e o nepotismo so inerentes a esse tipo de administrao. No momento em que o capitalismo e a democracia se tornam dominantes, o mercado e a sociedade civil passam a se distinguir do Estado. Neste novo momento histrico, a administrao patrimonialista torna-se uma excrescncia inaceitvel.
    Administrao Pblica Burocrtica - Surge na segunda metade do sculo XIX, na poca do Estado liberal, como forma de combater a corrupo e o nepotismo patrimonialista. Constituem princpios orientadores do seu desenvolvimento a profissionalizao, a idia de
    carreira, a hierarquia funcional, a impessoalidade, o formalismo, em sntese, o poder racional-legal. Os controles administrativos visando evitar a corrupo e o nepotismo so sempre a priori. Parte-se de uma desconfiana prvia nos administradores pblicos e nos cidados que a eles dirigem demandas. Por isso so sempre necessrios controles rgidos dos processos, como por exemplo na admisso de pessoal, nas compras e no atendimento a demandas.
    Por outro lado, o controle - a garantia do poder do Estado - transforma-se na prpria razo de ser do funcionrio. Em conseqncia, o Estado volta-se para si mesmo, perdendo a noo de sua misso bsica, que servir sociedade. A qualidade fundamental da administrao pblica burocrtica a efetividade no controle dos abusos; seu defeito, a
    ineficincia, a auto-referncia, a incapacidade de voltar-se para o servio aos cidados vistos como clientes. Este defeito, entretanto, no se revelou determinante na poca do surgimento da administrao pblica burocrtica porque os servios do Estado eram muito reduzidos.
    O Estado limitava-se a manter a ordem e administrar a justia, a garantir os contratos e a propriedade.
    Administrao Pblica Gerencial - Emerge na segunda metade do sculo XX, como resposta, de um lado, expanso das funes econmicas e sociais do Estado, e, de outro, ao desenvolvimento tecnolgico e globalizao da economia mundial, uma vez que ambos deixaram mostra os problemas associados adoo do modelo anterior. A eficincia da administrao pblica - a necessidade de reduzir custos e aumentar a qualidade dos servios, tendo o cidado como beneficirio - torna-se ento essencial. A reforma do aparelho do Estado passa a ser orientada predominantemente pelos valores da
    eficincia e qualidade na prestao de servios pblicos e pelo desenvolvimento de uma cultura gerencial nas organizaes.
    A administrao pblica gerencial constitui um avano e at um certo ponto um rompimento com a administrao pblica burocrtica. Isto no significa, entretanto, que negue todos os seus princpios. Pelo contrrio, a administrao pblica gerencial est apoiada na anterior, da qual conserva, embora flexibilizando, alguns dos seus princpios
    fundamentais, como a admisso segundo rgidos critrios de mrito, a existncia de um sistema estruturado e universal de remunerao, as carreiras, a avaliao constante de desempenho, o treinamento sistemtico. A diferena fundamental est na forma de controle, que deixa de basear-se nos processos para concentrar-se nos resultados, e no na rigorosa profissionalizao da administrao pblica, que continua um princpio fundamental.
    Na administrao pblica gerencial a estratgia volta-se (1) para a definio precisa dos objetivos que o administrador pblico dever atingir em sua unidade, (2) para a garantia de autonomia do administrador na gesto dos recursos humanos, materiais e financeiros
    que lhe forem colocados disposio para que possa atingir os objetivos contratados, e (3) para o controle ou cobrana a posteriori dos resultados. Adicionalmente, pratica-se a competio administrada no interior do prprio Estado, quando h a possibilidade de estabelecer concorrncia entre unidades internas. No plano da estrutura organizacional, a descentralizao e a reduo dos nveis hierrquicos tornam-se essenciais. Em suma, afirma-se que a administrao pblica deve ser permevel maior participao dos agentes privados e/ou das organizaes da sociedade civil e deslocar a nfase dos procedimentos (meios) para os resultados (fins).
    A administrao pblica gerencial inspira-se na administrao de empresas, mas no pode ser confundida com esta ltima. Enquanto a receita das empresas depende dos pagamentos que os clientes fazem livremente na compra de seus produtos e servios, a receita do Estado
    deriva de impostos, ou seja, de contribuies obrigatrias, sem contrapartida direta. Enquanto o mercado controla a administrao das empresas, a sociedade - por meio de polticos eleitos - controla a administrao pblica. Enquanto a administrao de empresas est voltada para o lucro privado, para a maximizao dos interesses dos acionistas, esperando-se que, atravs do mercado, o interesse coletivo seja atendido, a administrao pblica gerencial est explcita e diretamente voltada para o interesse pblico.


    Neste ltimo ponto, como em muitos outros (profissionalismo, impessoalidade, etc.), a administrao pblica gerencial no se diferencia da administrao pblica burocrtica. Na burocracia pblica clssica existe uma noo muito clara e forte do interesse pblico. A
    diferena, porm, est no entendimento do significado do interesse pblico, que no pode ser confundido com o interesse do prprio Estado. Para a administrao pblicaburocrtica, o interesse pblico freqentemente identificado com a afirmao do poder do Estado. Ao
    atuarem sob este princpio, os administradores pblicos terminam por direcionar uma parte substancial das atividades e dos recursos do Estado para o atendimento das necessidades da prpria burocracia, identificada com o poder do Estado. O contedo das polticas pblicas
    relegado a um segundo plano. A administrao pblica gerencial nega essa viso do interesse pblico, relacionando-o com o interesse da coletividade e no com o do aparato do Estado.
    A administrao pblica gerencial v o cidado como contribuinte de impostos e como cliente dos seus servios. Os resultados da ao do Estado so considerados bons no porque os processos administrativos esto sob controle e so seguros, como quer a administrao pblica burocrtica, mas porque as necessidades do cidado-cliente esto sendo atendidas.

    O paradigma Ps-Burocrtico

    O paradigma gerencial contemporneo, fundamentado nos princpios da confiana e da descentralizao da deciso, exige formas flexveis de gesto, horizontalizao de estruturas, descentralizao de funes, incentivos criatividade. Contrape-se ideologia do formalismo e do rigor tcnico da burocracia tradicional. avaliao sistemtica, recompensa pelo desempenho, e capacitao permanente, que j eram caractersticas da boa administrao burocrtica, acrescentam-se os princpios da orientao para o cidado-cliente, do controle por resultados, e da competio administrada.
    No presente momento, uma viso realista da reconstruo do aparelho do Estado em bases gerenciais deve levar em conta a necessidade de equacionar as assimetrias decorrentes da persistncia de aspectos patrimonialistas na administrao contempornea, bem como dos excessos formais e anacronismos do modelo burocrtico tradicional.
    Para isso, fundamental ter clara a dinmica da administrao racional-legal ou burocrtica. No se trata simplesmente de descart-la, mas sim de considerar os aspectos em que est superada, e as que ainda se mantm vlidas como formas de garantir efetividade administrao pblica.
    O modelo gerencial tornou-se realidade no mundo desenvolvido quando, atravs da definio clara de objetivos para cada unidade da administrao, da descentralizao, da mudana de estruturas organizacionais e da adoo de valores e de comportamentos modernos no interior do Estado, se revelou mais capaz de promover o aumento da qualidade e da eficincia dos servios sociais * oferecidos pelo setor pblico.



    Nova Poltica de Recursos Humanos

    A preparao da nova administrao surgir das reformas em curso passa necessria e essencialmente pela profissionalizao e pela valorizao do servidor pblico. Assim, uma nova poltica de recursos humanos dever ser formulada para atender aos papis adicionais do Estado de carter regulatrio e de articulao dos agentes econmicos, sociais e polticos, alm do aprimoramento na prestao dos servios pblicos.
    A adequao dos recursos humanos constitui-se, desta forma, em tarefa prioritria neste contexto de mudana, exigindo uma poltica que oriente desde a captao de novos servidores, o desenvolvimento de pessoal, um sistema remuneratrio adequado que estimule o desempenho atravs de incentivos, e a instituio de carreiras compatveis com as necessidades do aparelho do Estado modernizado.
    Com relao s carreiras, elas podem ser classificadas em carreiras de Estado, formadas principalmente por servidores estatutrios no ncleo estratgico do Estado, e carreiras de empregados celetistas, utilizadas na administrao indireta e nos servios operacionais inclusive do ncleo estratgico.
    Os planos de carreira sero estruturados em classes hierarquizadas segundo a natureza e a complexidade das tarefas, fazendo-se a distribuio escalonada dos cargos e empregos entre as classes e a promoo na carreira ser baseada em avaliao de desempenho e aprovao em cursos especficos.
    A organizao das carreiras atender as necessidades da administrao e ser baseada nas atribuies dos cargos, buscando-se, sempre que possvel, o enriquecimento do trabalho, especialmente nas reas de atividades rotineiras, podendo ser genricas, quando vinculadas ao exerccio de atividades comuns de toda administrao, ou especficas de um ou mais rgos ou entidades, dependendo das atribuies.
    Juntamente com a estruturao das carreiras dever ser desenvolvida uma poltica de concursos regulares que permita uma lotao adequada ao pleno desenvolvimento das atividades e a recomposio regular e permanente da sua fora de trabalho. Os concursos para as principais carreiras sero realizados anualmente. Portaria do MARE determinar a
    realizao dos concursos, o nmero de vagas, e o ms de sua realizao at 1999.
    Quanto aposentadoria e programa de sade dos servidores pblicos, o projeto prope uma nova regulamentao para os benefcios que compem a seguridade social do servidor pblico, notadamente no que diz respeito aos critrios de concesso da aposentadoria, os quais devero pautar-se pelos princpios gerais que regem o Regime Geral da Previdncia Social, quais sejam: a) delimitao do prazo de carncia; b) proporcionalidade no que tange quantidade de contribuies e seus valores versus o valor do benefcio da aposentadoria; e c) manuteno de aposentadorias especiais para servidores envolvidos em atividades penosas, insalubres e perigosas. Desta forma, pretende-se rever os critrios de concesso e os valores e formas de reajuste das penses.
    Assim, busca-se reduzir a presso existente sobre o Tesouro Nacional no que se refere ao pagamento dos inativos e pensionistas, extinguindo-se quelas vantagens que so distorcidas e no coadunam mais com a realidade, sendo passveis de reprovao pela sociedade. Este projeto prope, tambm, a criao de formas de financiamento adequadas para o Programa de Ateno Integral Sade do servidor e seus dependentes.


    Valorizao do Servidor para a Cidadania

    Este projeto tem como objetivo resgatar os talentos individuais e promover sinergia dos grupos e organizaes que constituem a Administrao Pblica Federal, visando oferecer ao cidado brasileiro servios de melhor qualidade e maior prontido s suas demandas.
    Pretende-se: (1) criar condies psicossociais necessrias ao fortalecimento do esprito empreendedor do servio pblico, conjugada ao comportamento tico e ao desempenho eficiente; (2) reforar o sentido de misso e o comprometimento do servidor pblico para com a prestao de servios de melhor qualidade para o cidado, e (3) obter maior satisfao do servidor pblico com o seu trabalho e com sua qualidade de vida.
    O projeto ser implantado gradativamente atravs da ao participativa, de modo que os prprios servidores assumam sua implementao no regime de co-gesto. Sero constitudas equipes de mobilizao em cada Ministrio, e um ncleo central de mobilizao, alm da formao de consultores internos para fornecer orientao metodolgica.
    Desenvolvimento de Recursos Humanos

    Este projeto dever ser implementado pelas diversas escolas de administrao pblica do Estado, como forma de viabilizar a estratgia de modernizao da gesto pblica. Tem como objetivo a formao e capacitao dos servidores pblicos para o desenvolvimento de uma administrao pblica gil e eficiente.
    O novo modelo de operao das reas de treinamento prev as seguintes iniciativas: (1) um ncleo bsico com texto-sntese dos valores que compem o novo paradigma da gesto governamental; (2) uma rea de tecnologia educacional para apoiar a atividade pedaggica;
    (3) novos instrumentos de avaliao, a partir da reviso dos utilizados na avaliao da reao, e novos instrumentos que permitam avaliar o impacto do treinamento.
    Neste contexto, a programao dos cursos dever enfatizar temas como novas estratgias de gesto pblica, desenvolvimento gerencial e de recursos humanos orientados para a introduo da administrao gerencial, atendimento ao pblico, alm de treinamento na utilizao da tecnologia de informaes, que ser ferramenta bsica na implementao dos programas de reforma do aparelho do Estado.

  2. #2

    Padro Re: Noes de Gesto pblica....(By Jungle)

    2. O Atendimento no Servio Pblico

    Desde a abertura do mercado brasileiro competio estrangeira, a partir de 1990, observam-se transformaes na estratgia mercadolgica das empresas nacionais. Isto vem acontecendo paralelamente globalizao das economias mundiais, demandando das empresas candidatas sobrevivncia, aumento de produtividade, reduo de custos, padronizao da qualidade dos produtos e preos mais baixos para o consumidor final. Porm, esse mercado global impe um novo desafio s empresas: o desenvolvimento de uma vantagem competitiva sustentvel, ou seja, algo que o cliente perceba como um diferencial entre o produto de uma empresa e o da concorrncia. Segundo recentes pesquisas, o atendimento de qualidade ao cliente o que determinar o crescimento das empresas na prxima dcada.
    Atender o cliente com qualidade ou satisfaz-lo, uma filosofia empresarial baseada na parceria. fundamental compreender que atender o cliente com qualidade no se resume a trat-lo bem, com cortesia.
    Mais do que isso, hoje significa acrescentar benefcios a produtos e servios objetivando superar as expectativas dele. necessrio se estabelecer um canal de comunicao direto entre cliente e empresa, atravs do qual o primeiro regularmente ouvido, com muita ateno, e suas crticas e sugestes transformadas em especificaes de melhores produtos e servios. Esta filosofia, que prioriza as necessidades e interesses do cliente, no os da prpria empresa, leva ironicamente a um aumento do volume de negcios em funo da fidelidade do cliente. Alm disso, estudos demonstram que, para a maioria das pessoas, a qualidade do servio mais importante do que seu preo, concluindo-se que os consumidores esto dispostos a pagar mais por servios de qualidade.
    A implantao de um servio orientado ao cliente necessita de um absoluto comprometimento da empresa inteira, a comear por aqueles que determinam os rumos e as estratgias maiores, ou seja, seus diretores e proprietrios. Outro ponto a ser considerado, a concesso de maior autonomia e apoio ao pessoal de linha de frente, assegurando a perfeita coordenao e interao entre todos os departamentos, desde recursos humanos at o pessoal da linha de frente, passando pelas reas de finanas, marketing e todas as demais.
    Outro, fundamental, o estmulo ao treinamento de todos aqueles que tm um contato com os clientes para que seja entregue aos mesmos o produto/servio que lhe foi prometido. Em outras palavras, tem que se estabelecer uma parceria no s com o cliente, mas tambm com seu funcionrio, j que sem sua cooperao qualquer plano est fadado ao insucesso.
    Foi-se o tempo da prepotncia empresarial, porque o poder agora est nas mos do cliente atravs do seu direito de escolha. Se uma empresa no procurar conhecer seu cliente para atender suas necessidades e expectativas, certamente haver um concorrente que ir faz-lo. As estatsticas indicam que mais de 90% dos clientes insatisfeitos com uma empresa nunca mais a procuraro e ainda comentaro sobre sua experincia negativa com 10 a 17 pessoas de seu relacionamento.
    Quem sabe, ainda veremos no nosso pas o tempo de se reconhecer firma em cartrios ser reduzido a poucos minutos, comparando-se com a eterna burocracia at liberarem o referido documento.
    O cliente tem sido historicamente desrespeitado, pelo mau atendimento dado por um grande nmero de empresas. Porm, alguns empresrios atentos entenderam que havia a uma oportunidade para diferenciar-se no mercado, e ampliar seus negcios e lucros.
    Devido a termos vivido muitos anos de regime autoritrio, protecionismo de mercado, monoplios e etc, muitas empresas foram levadas a uma atitude de prepotncia perante o consumidor. Porm, com a globalizao da economia e a integrao da nossa economia ao mercado, da competitividade crescente e
    da comunicao na era da Internet, o cliente comea a despertarpara seu verdadeiro papel que exercer o seu poder de escolha.
    As empresas necessariamente tero que se adequar a essa nova era, ou seja, preocupar-se com a excelncia da qualidade de seus servios ou no sobrevivero no mercado. Os clientes, desta nova era, querem muito mais do que cortesia, querem servios que agreguem valor, prestando ao consumidor servios que, na sua percepo, atendam ou superem suas expectativas. Segundo recentes estudos, para a maior parte das pessoas, a qualidade de um servio pelo menos 8% mais importante do que seu preo.
    Sendo que o consumidor est disposto a pagar at 16% a mais por servios de qualidade.
    Por que, afinal, as empresas no priorizam investimentos na qualidade do atendimento? Por que as empresas no procuram descobrir as verdadeiras necessidades do seu cliente, para atend-las e desta forma conquistar sua fidelidade? Parte da resposta est no grande desconhecimento de muitos empresrios dos excelentes resultados vindos da valorizao dos clientes (externo e interno). As empresas e consumidores s tm a ganhar estabelecendo essa parceria. O bom atendimento da empresa levar satisfao e fidelidade do consumidor traduzindo-se em mais negcios para a empresa.
    Fator importantssimo, na qualidade do atendimento ao cliente saber ouvi-lo. Estatsticas demonstram que cerca de 80% das inovaes tecnolgicas foram implantadas a partir de opinies colhidas de clientes. Na empresa privada brasileira os sistemas de atendimento ao cliente operam atravs de SAC, como so conhecidos os servios de atendimento ao cliente.
    Sensveis aos direitos, alm de importncia central que o cliente vem alcanando nos mercados atuais, algumas empresas de mdio, e grande portes no Brasil vm implantando seus servios de orientao e atendimento ao cliente visando atender s necessidades e expectativas daqueles que os mantm. Entre outros resultados, observa-se a recuperao e reteno de clientes, maior eficcia das aes de marketing, maior credibilidade da empresa no mercado, fortalecimento da imagem institucional, criao de um diferencial competitivo e, principalmente, a concretizao da misso empresarial.
    Qualidade no atendimento

    A qualidade do atendimento esta alicerada no atendimento e visualizao pelo cliente dos seguintes itens:

    Fcil acesso a central de atendimento
    Identificao do atendente
    Ateno pessoal e cortesia
    Orientao segura e qualificada
    Cumprimento das promessas face a expectativa gerada para o cliente
    Fazer follow-up
    Rapidez na entrega
    Falta de burocracia no ressarcimento
    Ressarcimento justo
    Facilidade de troca
    Autonomia
    Preparo profissiona

    BAIXAR: http://www.planalto.gov.br/CCIVIL/decreto/D3507.htm

  3. #3

    Padro Re: Noes de Gesto pblica....(By Jungle)

    3. Sade e Qualidade de Vida no Trabalho

    Como implementar aes de qualidade de vida em empresas

    Qualidade de vida um fator de excelncia pessoal e organizacional que pode trazer inmeros benefcios s pessoas e empresas, porm, necessrio saber implement-la. Neste texto, tratarei de abordar, resumidamente, aspectos relevantes para a implementao de programas de qualidade de vida em empresas.

    Falar de qualidade de vida sempre muito gratificante. Considero o tema uma fonte inesgotvel de princpios tericos e prticos que tem contribudo muito ao desenvolvimento humano, profissional e organizacional. No uma novidade dizer que a prtica de atividades de qualidade de vida, em qualquer ambiente, traz inmeros benefcios para o bem-estar das pessoas e uma maior produtividade para as empresas. No entanto, ainda percebem-se dificuldades para conseguir com que as pessoas sensibilizem-se quanto importncia da adoo de hbitos de vida saudveis e, nas empresas, a dificuldade levar os funcionrios adoo dos princpios da qualidade de vida como uma filosofia de trabalho.

    O sucesso da implementao de programas de qualidade de vida depende, por um lado, do comprometimento dos colaboradores em fazer boas escolhas quanto aos hbitos saudveis e s atitudes de enfrentamento adversidade e, por outro lado, da empresa em poder fornecer condies necessrias para que essas escolhas aconteam.

    Implementar aes de qualidade de vida no tarefa fcil se considerarmos que as pessoas esto permanentemente expostas a fatores estressores que podem afetar a sade. O estresse um componente da vida moderna presente em qualquer ambiente, no escolhendo a quem atingir. Isto justifica plenamente a criao de programas de qualidade de vida para lidar com os fatores de risco sade e para minimizar a exposio das pessoas a eles.

    O trabalho uma atividade na vida das pessoas que muitas vezes torna-se o organizador do seu estilo de vida, podendo ser, para uns uma fonte de prazer e, para outros, de desprazer. Assim sendo, cabe-se questionar sobre o quanto as empresas esto preocupando-se e investindo na qualidade de vida dos seus colaboradores.

    Muitas empresas que aderiram s atividades de qualidade de vida vivenciam benefcios que elas trazem sade e ao bem-estar dos seus colaboradores. Com certeza elas ganharam maior produtividade atravs do maior envolvimento das pessoas e estas, por sua vez, ganharam uma fonte de prazer no trabalho. No por acaso que essas empresas encontram-se na classificao das melhores empresas para se trabalhar.

    Para que um programa de qualidade de vida seja bem sucedido, ele deve favorecer a criao de espaos de apoio tomada de decises das pessoas quanto responsabilidade pessoal pela sade e pela adoo estilos de vida que favoream o seu bem-estar, abordando temas de desenvolvimento de forma global, isto , considerando os aspectos biolgicos, psicolgicos, sociais e espirituais do ser humano.

    Qualidade de vida a percepo que a prpria pessoa tem sobre o seu bem-estar, sendo este o parmetro para avaliar a eficcia das aes dos programas de qualidade de vida. Especialistas no assunto afirmam que em torno de 53% dos fatores que favorecem a longevidade saudvel so determinados por hbitos, crenas e valores, ou seja, pelo estilo de vida das pessoas. Outros 20% seriam determinados pelas condies do meio ambiente, 17 % por fatores genticos ou hereditrios e 10% por fatores atribudos assistncia mdica. Essa estatstica sustenta o fato de que uma das formas de alcanar um nvel adequado de bem-estar facilitando as escolhas de atitudes positivas perante situaes adversas como um mecanismo para o enfrentamento do estresse do dia-a-dia.

    Domenico de Masi, em um dos seus textos sobre a criatividade, cita: "A plenitude da atividade humana alcanada somente quando nela coincidem, se acumulam, se exaltam e se mesclam o trabalho, o estudo e o jogo; isto , quando ns trabalhamos, aprendemos e nos divertimos, tudo ao mesmo tempo. Nessa frase o autor faz um convite a olharmos para a qualidade de vida sob mltiplas dimenses e no somente como fatores isolados. necessrio encontramos prazer naquilo que fazemos e para isso temos que agregar valores s nossas aes.

    Em sntese, um programa de qualidade de vida em empresas deve promover aes que revertam-se em benefcios sade dos funcionrios e deve criar mecanismos pala lidar com as dificuldades que as pessoas e a empresa tm para aderirem prtica contnua de atividades de qualidade de vida, considerando que qualidade de vida no trabalho muito mais do que escolher praticar atividades fsicas, ter uma alimentao adequada, aproveitar melhor o tempo livre, aprimorar seus relacionamentos, em fim, escolhas que fazem com que as pessoas tenham uma vida saudvel. Qualidade de vida ter plena conscincia dos benficos sade que essa escolha trar para as pessoas e um meio para que a empresa possa aproveitar melhor o potencial dos seus colaboradores.

    Fonte: http://www.administradores.com.br/artig ... sas/20867/





    QVT: O sucesso est em fazer bem aos que fazem.

    Nos ltimos anos, o ambiente empresarial vem sofrendo intensas mudanas sociais, polticas e culturais. Demonstrando-se cada vez mais restrito e competitivo o mesmo passou a exigir das organizaes contemporneas a adoo de um modelo de gesto consentneo, para assim, poderem garantir sua sobrevivncia e seguidamente a progresso de seus negcios frente a esta acelerada competitividade. Partindo de que sua vitalidade relaciona-se fortemente com o nvel de sua produtividade as mesmas empenharam-se em reavaliar e planejar sua estrutura fsica e financeira. Vendo que dispensando extrema ateno a isto era insuficiente, logo acordaram para a realidade de que o aumento do nvel da produtividade ligava-se estreitamente aos seus recursos humanos e suas condies de trabalho. A partir deste reconhecimento, da importncia do capital humano, tornou-se necessrio que as organizaes priorizassem a adoo de estratgias inovadoras e criativas, possibilitando ao colaborador o poder de participao ativa nas decises, dispensando ateno necessria sua qualidade de vida, cedendo espao para explicitarem suas contribuies e crticas e, em especial, conscientizando-os da extrema importncia de seu trabalho organizao. Dessa maneira os mesmos passariam a estar mais motivados e, por fim, mais produtivos. A qualidade de vida no trabalho de todos os componentes das organizaes tornou-se uma preocupao sobressalente, embora seja resguardada em inmeras organizaes, outras que despertam para a implantao de programas, da mesma, aos seus colaboradores, reavaliando e reestruturando as condies de trabalho, aspectos relativos ao ambiente organizacional que expe riscos sade fsica e psquica e bem-estar dos referidos, ainda dispensam ateno insuficiente para a relatada. As atuais organizaes inseridas neste mercado estreitamente competitivo necessitam dispensar ateno principal sade e ao bem-estar fsico e mental de seus colaboradores para assim, garantir a excelncia, seja no nvel de produtividade ou na prestao de seus servios, e em especial, o equilbrio do clima organizacional, partindo de que a qualidade dos produtos ou servios disponibilizados ao mercado consumidor corresponde diretamente qualidade de vida do colaborador, e que este muitas vezes est desenvolvendo suas tarefas em desacordo com seus limites fsicos e emocionais, podendo sofrer ou agravar algum mal sua sade futuramente. Por fim, to clara a importncia da presena da qualidade de vida no trabalho que as organizaes empenhadas em manter seus colaboradores motivados, cedendo aos mesmos todas as condies necessrias no ambiente de trabalho, sejam em questes de sade, equipamentos, incentivos, remunerao e reconhecimento, encontram-se a frente das que apenas preocupam-se com resultados sem saber as condies dos que esto por trs deste.
    FONTE: http://www.administradores.com.br/artig ... zem/14513/






    QVT - Qualidade de Vida no Trabalho

    Vivemos hoje um momento de transio que se reflete na busca pelo aumento da competitividade organizacional. Tal desafio, por sua vez, pode ser apontado como um dos responsveis pela necessidade de qualidade. Neste contexto, importante s organizaes pensarem em sedimentar suas habilidades e potenciais para aderir ao novo conceito de trabalho, bem como os desafios a ele inerentes. Para tanto, preciso falar em qualidade de vida no trabalho, ressaltando-se, sempre, a abordagem deste assunto como questo de competitividade organizacional. Portanto, perfeitamente pertinente e muito relevante o desenvolvimento do ser humano como ser multidisciplinar, reconhecendo suas mais variadas e amplas necessidades. respeitvel lembrar que o ser humano traz consigo, sentimentos e aspiraes criando expectativas. Ento, preciso que deixemos de lado aquela idia de que o homem trabalha to somente para a obteno do salrio, que nega seus sentimentos, que no se frustra com a falta de crescimento, que no se aborrece com o total descaso dos seus superiores que apenas lhe cobram a tarefa, que lhe negam o acesso s informaes, que o tratam apenas como uma pea a mais no processo de produo. preciso que saibamos que, cada vez que ele entra na empresa, est entrando um ser integrado e indivisvel, com direito a todos os sonhos de auto-estima e auto-realizao. Favorecer a ampliao de um perfil humano condizente com os padres do modelo que consiste em construir os alicerces para uma organizao inteligente e inovadora. Acatar o trabalhador como ser humano significa contribuir para a construo de um mundo mais humano e para um desenvolvimento sustentvel. Investimento em qualidade de vida significa investimento no desenvolvimento da sociedade e de uma real economia globalizada. A busca pela qualidade total antes voltada apenas para o aspecto organizacional, j volta sua ateno para a qualidade de vida no trabalho, buscando uma participao maior por parte dos funcionrios; descentralizao de decises; ambiente fsico seguro e confortvel; oportunidade de crescimento e desenvolvimento pessoal. Pode-se motivar o trabalhador, criando um ambiente de participao, de integrao com superiores, com colegas de trabalho, partindo sempre da compreenso das necessidades dos empregados. A gerncia ou o lder mais prximo tem a responsabilidade de criar um ambiente onde as pessoas possam se sentir bem. Elas tambm precisam saber o que a administrao espera que eles produzam e de que maneira. A gerncia ou lder mais prximo precisa estar sempre demonstrando que as pessoas tm um papel importante na organizao e que outras pessoas contam com elas. Somos conscientes de que o trabalho vital para o ser humano, torn-lo mais participativo, utilizando potencialidades e talentos, dar-lhes condies de trabalho adequadas, resultar no aumento da sade mental e fsica dos trabalhadores. A necessidade de tornar as empresas competitivas colocou-nos de frente com a busca pela qualidade, que deixou de ser um diferencial competitivo, para se tornar condio de sobrevivncia. Para tanto, necessrio concentrar esforos para o comprometimento humano, na busca da qualidade de vida. By Nvia Noronha REFERNCIAS CHIAVENATO, Idalberto. Introduo teoria geral da administrao. 3. ed. So Paulo: McGraw-Hill do Brasil, 1983. RODRIGUES, M. V. C. Qualidade de vida no trabalho Evoluo e Anlise no nvel gerencial. Rio de Janeiro: Vozes, 1994.
    Fonte: http://www.administradores.com.br/artig ... lho/13350/

  4. #4

    Padro Re: Noes de Gesto pblica....(By Jungle)

    QUALIDADE DE VIDA( INTERMEDIRIO/AVANADO)

    Resumo Este trabalho apresenta um breve estudo sobre a evoluo histrica da Qualidade de Vida e decorrentemente a implantao da Qualidade de Vida no trabalho (QVT), conceituando e enfatizando sua importncia. Portanto, isso necessrio para que a empresa tenha em seus colaboradores uma fora de trabalho verdadeiramente preparada para enfrentar a massacrante rotina de competitividade na qual o mercado globalizado se encontra. Complementando, apresentamos um estudo da qualidade de vida fora do trabalho, enfatizando o reconhecimento por parte das organizaes, como forma de tornar o homem mais eficiente em suas atividades profissionais. Abordaremos tambm a importncia da preservao do meio ambiente e a distribuio de renda, o acesso sade e educao como instrumentos promotores da qualidade de vida. Enfim, este estudo tratar da qualidade de vida como ferramenta de gesto. Tendo em vista essas consideraes, nota-se o quanto essencial dar oportunidade de participao dos funcionrios nas praticas administrativas relacionando-as com os objetivos da empresa. Palavras-chave: Competitividade; satisfao; auto-realizao. 1 Introduo No inicio da dcada de 70, ao ampliar seu trabalho sobre o projeto de delineamento de cargos, o professor Louis Davis (Ucla, Los Angeles), tornou pblico a expresso qualidade de vida no trabalho. Ento nesta mesma dcada, surge um movimento pela QVT, principalmente nos EUA, devido preocupao com a competitividade internacional e o grande sucesso dos estilos e tcnicas gerenciais dos programas de produtividade japonesa, centrados nos empregada atravs de praticas gerenciais capazes de reduzir conflitos. Segundo Vasconcelos (2003), neste milnio muito se acentuar a busca pela sobrevivncia das organizaes, motivada pela violenta competitividade imposta por um mercado globalizado, luta que a exemplo de outras pocas ter como imposio crucial o desgaste e o sacrifcio do trabalhador moderno. Se a teoria da administrao tem feito sucesso na criao de novas ferramentas de gesto, muito tem a evoluir nas que trata da qualidade vida no trabalho e fora dele. Hoje, as organizaes esto inseridas num ambiente competitivo e turbulento. O mundo corporativo j est consciente da importncia da qualidade de vida e da necessidade de criar melhores condies para o bem estar dos colaboradores, considerando que o profissional produz mais e melhor quando se sente feliz e motivado (SANTOS, 2005). Neste estudo merece destaque Helton Mayo, cujas pesquisas so de grande importncia para a avaliao do comportamento humano, da motivao dos indivduos para a obteno das metas organizacionais e da Qualidade de Vida do Trabalhado. Mesmo com outros ttulos e em outros contextos, mas sempre voltada para facilitar ou trazer satisfao e bem-estar ao trabalhador na execuo de suas atividades, a qualidade de vida sempre foi objeto de preocupao da raa humana. Para Fernandes (1996, p.34) que afirma que a QVT deve ser considerada como gesto dinmica porque as organizaes e as pessoas mudam, constantemente; e contingencial porque depende da realidade de cada empresa no contexto em que est inserida. Os fatores fsicos e psicolgicos afetam no bem estar dos trabalhadores e em sua produtividade. . 2 Fundamentao Terica Mesmo com outros ttulos e em outros contextos, mas sempre voltada para facilitar ou trazer satisfao e bem-estar ao trabalhador na execuo de suas atividades, a qualidade de vida sempre foi objeto de preocupao da raa humana. Como exemplo podemos citar os ensinamentos de Euclides (300 a.C.) de Alexandria sobre os princpios da geometria serviram de inspirao para a melhoria do mtodo de trabalho dos agricultores margem do rio Nilo (VASCONCELOS, 2006). No sculo XX, intensificaram-se as pesquisas sobre a satisfao do indivduo no trabalho. Bill Hewlett (fundador da Hewlett-Packard) apud OMS (2006), afirmou certa vez que homens e mulheres desejam fazer um bom trabalho. Se lhes for dado o ambiente adequado, eles o faro. Esta afirmao corresponde exatamente ao estudo desenvolvido por Frederick Herzberg sobre o ambiente de trabalho, associando a insatisfao com o trabalho ao ambiente de trabalho e a satisfao com o trabalho ao contedo. Para Chiavenato (1999), A satisfao no cargo funo do contedo ou atividades desafiadoras e estimulantes do cargo, so os chamados "fatores motivadores"; que compreendem a realizao, reconhecimento, o prprio trabalho, responsabilidade e desenvolvimento. A insatisfao no cargo funo do ambiente, da superviso, dos colegas e do contexto geral do cargo, enriquecimento do cargo (ampliar as responsabilidades) so os chamados "fatores higinicos", que so a poltica e administrao da empresa, as relaes interpessoais com os supervisores, superviso, condies de trabalho, salrios, status e segurana no trabalho. H um provrbio chins que diz que se voc no mudar a direo, terminar exatamente onde partiu. Este desafio imaginado pelos idealizadores do QVT ainda maior nos nossos dias, pois carece de torn-lo de vez uma ferramenta gerencial efetiva e no mais um modismo, como tantos que j apareceram. A dcada de 90 foi marcada por sucessivos processos de downsizing, reestruturao e rengenharia, fazendo as pessoas trabalharem cada vez mais e por consequncia tivessem menos tempo para si mesmas. Como veremos na tabela 1 abaixo, toda a evoluao do conceito de QVT. Tabela 1 Evoluo do conceito de QVT. QVT como uma varivel (1959 a 1972) H um estudo buscando a melhoria da qualidade de vida no trabalho para o indivduo QVT como uma abordagem (1969 a 1974) O foco era o indivduo sobrepondo-se ao resultado da organizao, paralelamente buscando melhorias tanto para o empregado como para o patro. QVT como um mtodo (1972 a 1975) Um conjunto de abordagens, mtodos ou novas tcnicas para melhorar o ambiente de trabalho e tornar o trabalho mais produtivo e satisfatrio. QVT como um movimento (1975 a 1980) Declarao ideolgica sobre a natureza do trabalho e as relaes dos trabalhadores com a organizao, na qual participao administrativa e democracia industrial eram ideais do movimento do QVT. QVT como tudo(1979 a 1982) Como remdio para competio estrangeira, baixas taxas de produtividade, problemas de qualidade e outros problemas organizacionais. QVT como nada (futuro) No caso de fracasso de alguns projetos de QVT, no passar de modismo. Fonte: http://www.abqv.org.br/artigos. php?id=57 3 Qualidade de vida X QVT Antes de qualquer observao, torna-se necessrio definir o que seja qualidade. Dentre vrias definies preciso entender que qualidade tudo aquilo que algum faz ao longo de um processo para garantir que um cliente, fora ou dentro da organizao, obtenha exatamente aquilo que deseja [...] (LOBOS, 1991, p.16). Qualidade de vida refere-se satisfaao com estilo de vida em que o desempenho se encontra.. A esse respeito, Santarm (2005) evidencia que: [...] qualidade de vida no trabalho a melhoria das condies de trabalho em todas as funes ou nvel hierrquico, em termos das variveis comportamentais, ambientais e organizacionais que, aliadas ao estabelecimento de polticas de RH venham humanizar o trabalho de forma a obter-se um resultado satisfatrio tanto para o empregado como para a empresa, visando apaziguar o conflito existente entre capital e trabalho. A qualidade de vida mostra que na Ergonomia h a preocupao com as condies de trabalho para o ser humano, visando o conforto na operao, fundamentando-se na medicina, motricidade, tecnologia industrial e psicologia. 4 Conceito de QVT e suas dimenses A sociedade vive novos paradigmas de modo de vida dentro e fora da empresa, gerando, em conseqncia novos valores e demandas de Qualidade de Vida, com a contribuio de cincias tais como a sade, ecologia, ergonomia, psicologia, sociologia, economia, administrao, engenharia. No entanto, Frana diz que (1980, p.80), Qualidade de vida no trabalho (QVT) o conjunto de aes de uma empresa que envolve a implantao de melhorias e inovaes gerenciais e tecnolgicas no ambiente de trabalho. Segundo a revista Ambientais (2001), na Sade tm-se buscado preservar a integridade fsica, mental e social do ser humano e no apenas atuar sobre o controle de doenas, gerando avanos biomdicos e maior expectativa de vida. Na Ecologia o homem visto como parte integrante e responsvel pela preservao do sistema dos seres vivos e dos insumos naturais. Na administrao existe a busca pelo aumento de recursos para atingir resultados, num ambiente cada vez mais instvel, complexo e competitivo. No mundo inteiro, comenta Bispo (2006), As empresas tm demonstrado grande preocupao com a sade de seus funcionrios. No Brasil, vale citar como exemplo a Natura que desenvolveu o Programa Sade da Mulher que permite s funcionrias realizarem consultas no ambulatrio mdico da empresa. Dentre os atendimentos prestados so disponibilizadas consultas rotineiras com uma ginecologista, quatro vezes por semana, e realizao de exames de citologia onctica (Papanicolau) e a colposcopia com bipsia, se necessrio. Segundo Walton (apud FERNANDES, 1996), a expresso QVT tem sido usada para designar uma preocupao com o resgate de valores humansticos e ambientais que vem sendo descartados em favor do avano tecnolgico (...). Quem imagina que a Natura preocupa-se apenas com as colaboradoras, engana-se. Dentro do Gerenciamento de Sade encontram-se aes destinadas apenas ala masculina da empresa, que ganhou formato atravs do Programa Sade do Homem. Essa ao tem como foco a sensibilizao dos colaboradores sobre a importncia dos exames preventivos, principalmente para o cncer de prstata (BISPO, 2003). A busca pela qualidade de vida no trabalho (QVT) tem sido uma questo muito debatida no meio corporativo. Hoje, por exemplo, muitas empresas privadas investem em aulas de ginstica laboral, ergonomia, melhoria do ambiente fsico, estmulo realizao de check-up peridicos, combate ao tabagismo e ao alcoolismo, e conservao do meio ambiente. Para Chiavenato (1999), num passado bem recente, as organizaes para atingir seus resultados no tinham a conscincia de que estavam inseridas num ambiente suscetvel s conseqncias de suas atividades. Isso levou muitas empresas a provocarem verdadeiros desastres ecolgicos. Toda organizao que possua um Sistema de Gesto Ambiental implantado segundo a norma ABNT NBR ISO 14001:1996 pode solicitar ABNT o Certificado de Registro de Sistema de Gesto Ambiental de Empresa, que atesta a conformidade de seu sistema em relao aos requisitos da norma em referncia. Tal documento s emitido para as empresas que comprovem com aces que o SGA implantado um fato consumado e adotado por toda a organizao (gerentes,coloboradores e fornecedores). A crena de que o crescimento econmico s trazia benefcios para a sociedade durou muito tempo. A mentalidade consumista desenvolveu, principalmente, a partir da dcada de 50, surgindo a sociedade do descartvel. Segundo Harman (1990) as pessoas no eram mais chamadas de cidados , mas de consumidores. 5 A Qualidade de Vida e o meio ambiente Na dcada de 60 surgiu o conflito de interesses entre os preservacionistas e os desenvolmentistas. Criou-se uma falsa polmica: promover o desenvolvimento ou preservar o meio ambiente. Em 1970, ocorreu a reunio do clube de Roma que resultou no despertar da conscincia ecolgica mundial e fez com que sob presso dos rgos de controle ambiental adotassem aes que causassem menos prejuzos ao ambiente. Na dcada de 80 surgiu o termo Desenvolvimento Sustentvel, incorporando idias como mudanas de valores, desenvolvimento organizacional e social e do processo produtivo, etc. O Desenvolvimento sustentvel aquele que reconhece as necessidades do presente sem comprometer a habilidade das geraes futuras de reconhecer suas prprias necessidades (GLANDWIN, KENELLY E KRAUSE, 1995). Confirme a revista Ambientais (2001), Poluio com agrotxicos, provocando a contaminao do solo; desmatamento de florestas, provocando a desertificao; o efeito estufa, trazendo o desequilbrio na composio atmosfrica; a destruio da camada de oznio que diminui a resistncia natural que oferece passagem dos raios solares nocivos sade de homens, animais e plantas, os chamados raios ultravioletas. Estes so apenas alguns fenmenos provocados pelo mundo industrializado e que nos dias atuais continuam a acontecer. Mas o que mudou? No passado no existia a conscincia de que tais fenmenos ameaavam a existncia da vida na Terra. Hoje, existe uma tendncia mundial que busca pelo menos diminuir os efeitos da industrializao. Movimentos liderados principalmente por ongs exigem das organizaes aes que minimizem os efeitos colaterais da produo industrial. Tal conscincia muito contribuiu para que a qualidade ambiental do produto fosse incorporada a a qualidade do produto. Assim, as organizaes que produzem sem provocar impactos negativos ao meio ambiente so reconhecidas pela sociedade como empresas promotoras da qualidade de vida. Esta preocupao com a natureza serviu para mostrar que a Qualidade de Vida deve existir em todo ambiente, seja de trabalho ou no. Neste aspecto vale ressaltar a grande contribuio das cincias, especialmente a Sade, a Administrao e a Economia (AMBIENTAIS, 2001). Por parte da Administrao e da Economia existe a preocupao de convencer as empresas a adotarem medidas mais severas de proteo ambiental, com uma tecnologia mais limpa, e que reduza custos de produo. 6 A Qualidade de Vida e a distribuiao de renda A qualidade de vida est diretamente ligada distribuio de renda, pois concentrao de renda diminui as oportunidades e eleva a desigualdade social, aumenta a pobreza e inviabiliza o acesso sade e educao (SCHLINDWEIN e CARVALHO, 2006). A qualidade de vida e ambiental est tambm relacionada ao crescimento populacional, que vem se evoluindo de maneira significante. Este crescimento inchar ainda mais os grandes centros urbanos, agravando os problemas neles j existentes, j que no h um planejamento que regule esta urbanizao. Nas reas metropolitanas a qualidade de vida da maior parte de seus habitantes no atende aos nveis mnimos dos padres internacionais estabelecidos (alimentao, renda, educao, sade, etc). Segundo Mazetto (1996) os problemas de ordem ambiental e de qualidade de vida nas metrpoles tendem a alcanar nveis antes inimaginveis, quando esse fator se junta ao subdesenvolvimento. Estes problemas so de ordem ambiental (poluio); econmica (pobreza); poltica (falta de polticas pblicas eficientes) e social (as desigualdades cada vez maiores). Conforme comenta Schlindwein e Carvalho (2006) a expresso qualidade de vida foi empregada pela primeira vez pelo presidente dos Estados Unidos, Lyndon Johnson em 1964 ao declarar que os objetivos no podem ser medidos atravs do balano dos bancos. Eles s podem ser medidos atravs da qualidade de vida que proporcionam s pessoas. O interesse em conceitos como "padro de vida" e "qualidade de vida" foi inicialmente partilhado por cientistas sociais, filsofos e polticos. O crescente desenvolvimento tecnolgico da Medicina e cincias afins trouxe como uma conseqncia negativa a sua progressiva desumanizao. Assim, a preocupao com o conceito de "qualidade de vida" refere-se a um movimento dentro das cincias humanas e biolgicas no sentido de valorizar parmetros mais amplos que o controle de sintomas, a diminuio da mortalidade ou o aumento da expectativa de vida (CHIAVENATO, 1999). A busca de um instrumento que avaliasse qualidade de vida dentro de uma perspectiva genuinamente internacional fez com que a Organizao Mundial da Sade organizasse um projeto colaborativo multicntrico. O resultado deste projeto foi a elaborao do WHOQOL-100, um instrumento de avaliao de qualidade de vida composto por 100 itens. Embora no haja um consenso a respeito do conceito de qualidade de vida, trs aspectos fundamentais referentes ao construto qualidade de vida foram obtidos atravs de um grupo de experts de diferentes culturas: (1) subjetividade; (2) multidimensionalidade (3) presena de dimenses positivas (p.ex. mobilidade) e negativas (p.ex. dor). O desenvolvimento destes elementos conduziu a definio de qualidade de vida como "a percepo do indivduo de sua posio na vida no contexto da cultura e sistema de valores nos quais ele vive e em relao aos seus objetivos, expectativas, padres e preocupaes" (WHOQOL GROUP, 1994). O reconhecimento da multidimensionalidade do construto refletiu-se na estrutura do instrumento baseada em 6 domnios: domnio fsico, domnio psicolgico, nvel de independncia, relaes sociais, meio-ambiente e espiritualidade / religio / crenas pessoais. No qual, veremos na tabela 2 abaixo. Tabela 2 - Domnios e Facetas do WHOQOL Domnio I - Domnio fsico 01 Dor e desconforto 02 Energia e fadiga 03 Sono e repouso Domnio II - Domnio psicolgico 04 Sentimentos positivos 05 Pensar, aprender, memria e concentrao 06 Auto-estima 07 Imagem corporal e aparncia 08 Sentimentos negativos Domnio III - Nvel de Independncia 09 Mobilidade 10 Atividades da vida cotidiana 11 Dependncia de medicao ou de tratamentos 12 Capacidade de trabalho Domnio IV - Relaes sociais 13 Relaes pessoais 14 Suporte (Apoio) social 15 Atividade sexual Domnio V- Ambiente 16 Segurana fsica e proteo 17 Ambiente no lar 18 Recursos financeiros 19 Cuidados de sade e sociais: disponibilidade e qualidade 20 Oportunidades de adquirir novas informaes e habilidades 21 Participao em, e oportunidades de recreao/lazer 22 Ambiente fsico: (poluio/rudo/trnsito/clima) 23 Transporte Domnio VI-Aspectos espirituais/Religio/Crenas pessoais 24 Espiritualidade/religio/crenas pessoais Fonte: < http://www.ufrgs.br/psiq/whoqol1.html#1> 7 Metodologia Foram analisados contedos de alguns artigos publicados em sites de pesquisa, assim como tambm, livros e revistas. Essas informaes contidas neste trabalho exposto visaram compreender todos os aspectos referentes aos fatores que se relacionam ao assunto que compreende a qualidade de vida e uma ligao direta para a qualidade de vida no trabalho. 8 Consideraoes finais Qualidade de vida de difcil definio, pois muitas vezes, em relao ao fator fsico ela aceitvel, no significando que no mbito social ela tambm o seja. Burton (1968) apud Mazetto (1996) ressalta que a qualidade de vida no pode estar restrita natureza e ao ecossistema, pois engloba elementos da atividade humana com reflexos diretos na vida do homem. Devido a este aspecto a Qualidade de Vida deixou de ser preocupao meramente voltada para o ambiente de trabalho, expandindo-se e confirmando-se como uma importante ferramenta de gesto, pois envolve aspectos sociais, cientficos, psquicos e biolgicos que permitem desenvolvimento harmonioso, pleno e digno da vida. Isto no significa que como ferramenta de gesto, QVT ou simplesmente Qualidade de Vida tenha chegado a um nvel satisfatrio. Muito j foi desenvolvido mas, resta ainda que todas as organizaoes mundiais alm de reconhecer como ferramenta de gesto, adotem-na plenamente. Quando isso ocorrer estaremos vivendo uma nova era, que poder ser intitulada de vrias formas, talvez seja chamada de Era da Qualidade de Vida.
    Fonte: http://www.administradores.com.br/artig ... ida/13135/

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