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Tópico: Noções de Gestão pública....(By Jungle)


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    Padrão Noções de Gestão pública....(By Jungle)

    Noções de Gestão pública
    1. A Reforma e Revitalização do Estado
    2. O Atendimento no Serviço Público
    3. Saúde e Qualidade de Vida no Trabalho
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    Noções de Gestão pública
    1. A Reforma e Revitalização do Estado

    O contexto próprio da Administração Pública

    Vamos agora tratar especificamente das organizações governamentais, as quais serão nosso objeto de estudo daqui por diante. Em primeiro lugar, cabe ressaltar que a expressão “Administração Pública” pode ser tomada em dois sentidos:

    • “Administração Pública” como sendo o conjunto de órgãos públicos, autarquias, fundações, etc, enfim, toda a estrutura que forma o aparelho do Estado. É através da Administração Pública que o Estado se manifesta frente ao seus súditos, materializando-se mediante a ação destas diversas organizações formais, com suas características e prerrogativas específicas. Aqui vamos encontrar o campo de estudo próprio da disciplina denominada Direito Administrativo.

    • “Administração Pública” como sendo “o modo de gestão” do aparelho do Estado, ou seja, a forma como são aplicados os processos de planejamento, organização, direção e controle pelas diversas entidades que formam o Estado. Aqui encontramos o campo de estudo da disciplina denominada igualmente de Administração Pública.
    Assim, nos interessa daqui por diante tratar a Administração Pública de acordo com a segunda acepção, relativa aos modos de gestão das organizações governamentais.

    A Administração (ou Gestão) Pública abrange um vasto campo do processo administrativo do Estado, e, portanto é importante a sua conceituação e a compreensão do seu processo evolutivo para se ter o entendimento das principais mudanças pelas quais atravessam as organizações governamentais atualmente.
    O Plano Diretor da Reforma do Aparelho do Estado em 1995 adotou o seguinte
    conceito para a administração pública: todo o aparelho do Estado pré-orientado à realização de seus serviços, visando à satisfação das necessidades coletivas. Esta definição está de acordo com a nova relação que deve existir entre o Estado e a sociedade, onde se vê o cidadão como contribuinte de impostos e como uma espécie de “cliente” dos seus serviços. Os resultados da ação do Estado são considerados bons não porque os processos administrativos estão sob controle e são seguros, mas porque as necessidades do cidadão-“cliente” estão sendo atendidas.
    Portanto, apesar de sua proximidade com a Ciência Política, a Economia e mesmo o Direito Administrativo e o Direito Constitucional, a Administração Pública tem o seu próprio campo de estudo, centrado principalmente nos problemas inerentes à Gestão Pública, ao modo de se conduzir as ações dentro das organizações públicas, para o atendimento das necessidades coletivas.
    Fonte: Prof. Carlos Ramos

    As Três Formas de Administração Pública

    A reforma do aparelho do Estado tornou-se imperativa nos anos 90 por uma segunda razão. Não apenas ela se constituiu em uma resposta à crise generalizada do Estado, mas também está sendo caracterizada como uma forma de defender o Estado enquanto res publica, enquanto coisa pública, enquanto patrimônio que, sendo público, é de todos e
    para todos.
    A defesa da coisa pública vem sendo realizada nas democracias modernas em dois níveis distintos: o nível político e o administrativo. No nível político temos as instituições fundamentais da democracia, através das quais se defendem não apenas os direitos individuais e sociais dos cidadãos, mas também os "direitos públicos" à participação igualitária na coisa pública. As eleições livres e a liberdade de pensamento e de imprensa são formas de defender o cidadão e a coisa pública. A explicitação dos direitos públicos ao patrimônio que é de todos é um passo que está hoje sendo dado em todo o mundo. A denúncia da "privatização" do Estado pela esquerda corresponde à denúncia da direita de que o Estado e a sociedade estão sendo vítimas da prática generalizada do "rent seeking", da busca de rendas ou vantagens extra-mercados para grupos determinados através do controle do Estado.
    Ainda no plano democrático, a prática cada vez mais freqüente da participação e controle direto da administração pública pelos cidadãos, principalmente no nível local, é uma nova forma de defender a coisa pública.
    No plano administrativo, a administração pública burocrática surgiu no século passado conjuntamente com o Estado liberal, exatamente como uma forma de defender a coisa pública contra o patrimonialismo. Na medida, porém, em que o Estado assumia a responsabilidade pela defesa dos direitos sociais e crescia em dimensão, foi-se percebendo
    que os custos dessa defesa podiam ser mais altos que os benefícios do controle. Por isso, neste século as práticas burocráticas vêm sendo substituídas por um novo tipo de administração: a administração gerencial.
    A reforma do aparelho do Estado não pode ser concebida fora da perspectiva de redefinição do papel do Estado e, portanto, pressupõe o reconhecimento prévio das modificações observadas em suas atribuições ao longo do tempo. Desta forma, partindo-se de uma
    perspectiva histórica, verificamos que a administração pública - cujos princípios e características não devem ser confundidos com os da administração das empresas privadas - evoluiu através de três modelos básicos: a administração pública patrimonialista, a burocrática e a gerencial. Estas três formas se sucedem no tempo, sem que, no entanto, qualquer uma delas seja inteiramente abandonada.
    Administração Pública Patrimonialista - No patrimonialismo, o aparelho do Estado funciona como uma extensão do poder do soberano, e os seus auxiliares, servidores, possuem status de nobreza real. Os cargos são considerados prebendas. A res publica não é diferenciada das res principis. Em conseqüência, a corrupção e o nepotismo são inerentes a esse tipo de administração. No momento em que o capitalismo e a democracia se tornam dominantes, o mercado e a sociedade civil passam a se distinguir do Estado. Neste novo momento histórico, a administração patrimonialista torna-se uma excrescência inaceitável.
    Administração Pública Burocrática - Surge na segunda metade do século XIX, na época do Estado liberal, como forma de combater a corrupção e o nepotismo patrimonialista. Constituem princípios orientadores do seu desenvolvimento a profissionalização, a idéia de
    carreira, a hierarquia funcional, a impessoalidade, o formalismo, em síntese, o poder racional-legal. Os controles administrativos visando evitar a corrupção e o nepotismo são sempre a priori. Parte-se de uma desconfiança prévia nos administradores públicos e nos cidadãos que a eles dirigem demandas. Por isso são sempre necessários controles rígidos dos processos, como por exemplo na admissão de pessoal, nas compras e no atendimento a demandas.
    Por outro lado, o controle - a garantia do poder do Estado - transforma-se na própria razão de ser do funcionário. Em conseqüência, o Estado volta-se para si mesmo, perdendo a noção de sua missão básica, que é servir à sociedade. A qualidade fundamental da administração pública burocrática é a efetividade no controle dos abusos; seu defeito, a
    ineficiência, a auto-referência, a incapacidade de voltar-se para o serviço aos cidadãos vistos como clientes. Este defeito, entretanto, não se revelou determinante na época do surgimento da administração pública burocrática porque os serviços do Estado eram muito reduzidos.
    O Estado limitava-se a manter a ordem e administrar a justiça, a garantir os contratos e a propriedade.
    Administração Pública Gerencial - Emerge na segunda metade do século XX, como resposta, de um lado, à expansão das funções econômicas e sociais do Estado, e, de outro, ao desenvolvimento tecnológico e à globalização da economia mundial, uma vez que ambos deixaram à mostra os problemas associados à adoção do modelo anterior. A eficiência da administração pública - a necessidade de reduzir custos e aumentar a qualidade dos serviços, tendo o cidadão como beneficiário - torna-se então essencial. A reforma do aparelho do Estado passa a ser orientada predominantemente pelos valores da
    eficiência e qualidade na prestação de serviços públicos e pelo desenvolvimento de uma cultura gerencial nas organizações.
    A administração pública gerencial constitui um avanço e até um certo ponto um rompimento com a administração pública burocrática. Isto não significa, entretanto, que negue todos os seus princípios. Pelo contrário, a administração pública gerencial está apoiada na anterior, da qual conserva, embora flexibilizando, alguns dos seus princípios
    fundamentais, como a admissão segundo rígidos critérios de mérito, a existência de um sistema estruturado e universal de remuneração, as carreiras, a avaliação constante de desempenho, o treinamento sistemático. A diferença fundamental está na forma de controle, que deixa de basear-se nos processos para concentrar-se nos resultados, e não na rigorosa profissionalização da administração pública, que continua um princípio fundamental.
    Na administração pública gerencial a estratégia volta-se (1) para a definição precisa dos objetivos que o administrador público deverá atingir em sua unidade, (2) para a garantia de autonomia do administrador na gestão dos recursos humanos, materiais e financeiros
    que lhe forem colocados à disposição para que possa atingir os objetivos contratados, e (3) para o controle ou cobrança a posteriori dos resultados. Adicionalmente, pratica-se a competição administrada no interior do próprio Estado, quando há a possibilidade de estabelecer concorrência entre unidades internas. No plano da estrutura organizacional, a descentralização e a redução dos níveis hierárquicos tornam-se essenciais. Em suma, afirma-se que a administração pública deve ser permeável à maior participação dos agentes privados e/ou das organizações da sociedade civil e deslocar a ênfase dos procedimentos (meios) para os resultados (fins).
    A administração pública gerencial inspira-se na administração de empresas, mas não pode ser confundida com esta última. Enquanto a receita das empresas depende dos pagamentos que os clientes fazem livremente na compra de seus produtos e serviços, a receita do Estado
    deriva de impostos, ou seja, de contribuições obrigatórias, sem contrapartida direta. Enquanto o mercado controla a administração das empresas, a sociedade - por meio de políticos eleitos - controla a administração pública. Enquanto a administração de empresas está voltada para o lucro privado, para a maximização dos interesses dos acionistas, esperando-se que, através do mercado, o interesse coletivo seja atendido, a administração pública gerencial está explícita e diretamente voltada para o interesse público.


    Neste último ponto, como em muitos outros (profissionalismo, impessoalidade, etc.), a administração pública gerencial não se diferencia da administração pública burocrática. Na burocracia pública clássica existe uma noção muito clara e forte do interesse público. A
    diferença, porém, está no entendimento do significado do interesse público, que não pode ser confundido com o interesse do próprio Estado. Para a administração públicaburocrática, o interesse público é freqüentemente identificado com a afirmação do poder do Estado. Ao
    atuarem sob este princípio, os administradores públicos terminam por direcionar uma parte substancial das atividades e dos recursos do Estado para o atendimento das necessidades da própria burocracia, identificada com o poder do Estado. O conteúdo das políticas públicas é
    relegado a um segundo plano. A administração pública gerencial nega essa visão do interesse público, relacionando-o com o interesse da coletividade e não com o do aparato do Estado.
    A administração pública gerencial vê o cidadão como contribuinte de impostos e como cliente dos seus serviços. Os resultados da ação do Estado são considerados bons não porque os processos administrativos estão sob controle e são seguros, como quer a administração pública burocrática, mas porque as necessidades do cidadão-cliente estão sendo atendidas.

    O paradigma Pós-Burocrático

    O paradigma gerencial contemporâneo, fundamentado nos princípios da confiança e da descentralização da decisão, exige formas flexíveis de gestão, horizontalização de estruturas, descentralização de funções, incentivos à criatividade. Contrapõe-se à ideologia do formalismo e do rigor técnico da burocracia tradicional. À avaliação sistemática, à recompensa pelo desempenho, e à capacitação permanente, que já eram características da boa administração burocrática, acrescentam-se os princípios da orientação para o cidadão-cliente, do controle por resultados, e da competição administrada.
    No presente momento, uma visão realista da reconstrução do aparelho do Estado em bases gerenciais deve levar em conta a necessidade de equacionar as assimetrias decorrentes da persistência de aspectos patrimonialistas na administração contemporânea, bem como dos excessos formais e anacronismos do modelo burocrático tradicional.
    Para isso, é fundamental ter clara a dinâmica da administração racional-legal ou burocrática. Não se trata simplesmente de descartá-la, mas sim de considerar os aspectos em que está superada, e as que ainda se mantêm válidas como formas de garantir efetividade à administração pública.
    O modelo gerencial tornou-se realidade no mundo desenvolvido quando, através da definição clara de objetivos para cada unidade da administração, da descentralização, da mudança de estruturas organizacionais e da adoção de valores e de comportamentos modernos no interior do Estado, se revelou mais capaz de promover o aumento da qualidade e da eficiência dos serviços sociais * oferecidos pelo setor público.



    Nova Política de Recursos Humanos

    A preparação da nova administração surgirá das reformas em curso passa necessária e essencialmente pela profissionalização e pela valorização do servidor público. Assim, uma nova política de recursos humanos deverá ser formulada para atender aos papéis adicionais do Estado de caráter regulatório e de articulação dos agentes econômicos, sociais e políticos, além do aprimoramento na prestação dos serviços públicos.
    A adequação dos recursos humanos constitui-se, desta forma, em tarefa prioritária neste contexto de mudança, exigindo uma política que oriente desde a captação de novos servidores, o desenvolvimento de pessoal, um sistema remuneratório adequado que estimule o desempenho através de incentivos, e a instituição de carreiras compatíveis com as necessidades do aparelho do Estado modernizado.
    Com relação às carreiras, elas podem ser classificadas em carreiras de Estado, formadas principalmente por servidores estatutários no núcleo estratégico do Estado, e carreiras de empregados celetistas, utilizadas na administração indireta e nos serviços operacionais inclusive do núcleo estratégico.
    Os planos de carreira serão estruturados em classes hierarquizadas segundo a natureza e a complexidade das tarefas, fazendo-se a distribuição escalonada dos cargos e empregos entre as classes e a promoção na carreira será baseada em avaliação de desempenho e aprovação em cursos específicos.
    A organização das carreiras atenderá as necessidades da administração e será baseada nas atribuições dos cargos, buscando-se, sempre que possível, o enriquecimento do trabalho, especialmente nas áreas de atividades rotineiras, podendo ser genéricas, quando vinculadas ao exercício de atividades comuns de toda administração, ou específicas de um ou mais órgãos ou entidades, dependendo das atribuições.
    Juntamente com a estruturação das carreiras deverá ser desenvolvida uma política de concursos regulares que permita uma lotação adequada ao pleno desenvolvimento das atividades e a recomposição regular e permanente da sua força de trabalho. Os concursos para as principais carreiras serão realizados anualmente. Portaria do MARE determinará a
    realização dos concursos, o número de vagas, e o mês de sua realização até 1999.
    Quanto à aposentadoria e programa de saúde dos servidores públicos, o projeto propõe uma nova regulamentação para os benefícios que compõem a seguridade social do servidor público, notadamente no que diz respeito aos critérios de concessão da aposentadoria, os quais deverão pautar-se pelos princípios gerais que regem o Regime Geral da Previdência Social, quais sejam: a) delimitação do prazo de carência; b) proporcionalidade no que tange à quantidade de contribuições e seus valores versus o valor do benefício da aposentadoria; e c) manutenção de aposentadorias especiais para servidores envolvidos em atividades penosas, insalubres e perigosas. Desta forma, pretende-se rever os critérios de concessão e os valores e formas de reajuste das pensões.
    Assim, busca-se reduzir a pressão existente sobre o Tesouro Nacional no que se refere ao pagamento dos inativos e pensionistas, extinguindo-se quelas vantagens que são distorcidas e não coadunam mais com a realidade, sendo passíveis de reprovação pela sociedade. Este projeto propõe, também, a criação de formas de financiamento adequadas para o Programa de Atenção Integral à Saúde do servidor e seus dependentes.


    Valorização do Servidor para a Cidadania

    Este projeto tem como objetivo resgatar os talentos individuais e promover sinergia dos grupos e organizações que constituem a Administração Pública Federal, visando oferecer ao cidadão brasileiro serviços de melhor qualidade e maior prontidão às suas demandas.
    Pretende-se: (1) criar condições psicossociais necessárias ao fortalecimento do espírito empreendedor do serviço público, conjugada ao comportamento ético e ao desempenho eficiente; (2) reforçar o sentido de missão e o comprometimento do servidor público para com a prestação de serviços de melhor qualidade para o cidadão, e (3) obter maior satisfação do servidor público com o seu trabalho e com sua qualidade de vida.
    O projeto será implantado gradativamente através da ação participativa, de modo que os próprios servidores assumam sua implementação no regime de co-gestão. Serão constituídas equipes de mobilização em cada Ministério, e um núcleo central de mobilização, além da formação de consultores internos para fornecer orientação metodológica.
    Desenvolvimento de Recursos Humanos

    Este projeto deverá ser implementado pelas diversas escolas de administração pública do Estado, como forma de viabilizar a estratégia de modernização da gestão pública. Tem como objetivo a formação e capacitação dos servidores públicos para o desenvolvimento de uma administração pública ágil e eficiente.
    O novo modelo de operação das áreas de treinamento prevê as seguintes iniciativas: (1) um núcleo básico com texto-síntese dos valores que compõem o novo paradigma da gestão governamental; (2) uma área de tecnologia educacional para apoiar a atividade pedagógica;
    (3) novos instrumentos de avaliação, a partir da revisão dos utilizados na avaliação da reação, e novos instrumentos que permitam avaliar o impacto do treinamento.
    Neste contexto, a programação dos cursos deverá enfatizar temas como novas estratégias de gestão pública, desenvolvimento gerencial e de recursos humanos orientados para a introdução da administração gerencial, atendimento ao público, além de treinamento na utilização da tecnologia de informações, que será ferramenta básica na implementação dos programas de reforma do aparelho do Estado.

  2. #2
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    2. O Atendimento no Serviço Público

    Desde a abertura do mercado brasileiro à competição estrangeira, a partir de 1990, observam-se transformações na estratégia mercadológica das empresas nacionais. Isto vem acontecendo paralelamente à globalização das economias mundiais, demandando das empresas candidatas à sobrevivência, aumento de produtividade, redução de custos, padronização da qualidade dos produtos e preços mais baixos para o consumidor final. Porém, esse mercado global impõe um novo desafio às empresas: o desenvolvimento de uma vantagem competitiva sustentável, ou seja, algo que o cliente perceba como um diferencial entre o produto de uma empresa e o da concorrência. Segundo recentes pesquisas, o atendimento de qualidade ao cliente é o que determinará o crescimento das empresas na próxima década.
    Atender o cliente com qualidade ou satisfazê-lo, é uma filosofia empresarial baseada na parceria. É fundamental compreender que atender o cliente com qualidade não se resume a tratá-lo bem, com cortesia.
    Mais do que isso, hoje significa acrescentar benefícios a produtos e serviços objetivando superar as expectativas dele. É necessário se estabelecer um canal de comunicação direto entre cliente e empresa, através do qual o primeiro é regularmente ouvido, com muita atenção, e suas críticas e sugestões transformadas em especificações de melhores produtos e serviços. Esta filosofia, que prioriza as necessidades e interesses do cliente, não os da própria empresa, leva ironicamente a um aumento do volume de negócios em função da fidelidade do cliente. Além disso, estudos demonstram que, para a maioria das pessoas, a qualidade do serviço é mais importante do que seu preço, concluindo-se que os consumidores estão dispostos a pagar mais por serviços de qualidade.
    A implantação de um serviço orientado ao cliente necessita de um absoluto comprometimento da empresa inteira, a começar por aqueles que determinam os rumos e as estratégias maiores, ou seja, seus diretores e proprietários. Outro ponto a ser considerado, é a concessão de maior autonomia e apoio ao pessoal de linha de frente, assegurando a perfeita coordenação e interação entre todos os departamentos, desde recursos humanos até o pessoal da linha de frente, passando pelas áreas de finanças, marketing e todas as demais.
    Outro, fundamental, é o estímulo ao treinamento de todos aqueles que têm um contato com os clientes para que seja entregue aos mesmos o produto/serviço que lhe foi prometido. Em outras palavras, tem que se estabelecer uma parceria não só com o cliente, mas também com seu funcionário, já que sem sua cooperação qualquer plano está fadado ao insucesso.
    Foi-se o tempo da prepotência empresarial, porque o poder agora está nas mãos do cliente através do seu direito de escolha. Se uma empresa não procurar conhecer seu cliente para atender suas necessidades e expectativas, certamente haverá um concorrente que irá fazê-lo. As estatísticas indicam que mais de 90% dos clientes insatisfeitos com uma empresa nunca mais a procurarão e ainda comentarão sobre sua experiência negativa com 10 a 17 pessoas de seu relacionamento.
    Quem sabe, ainda veremos no nosso país o tempo de se reconhecer firma em cartórios ser reduzido a poucos minutos, comparando-se com a eterna burocracia até liberarem o referido documento.
    O cliente tem sido historicamente desrespeitado, pelo mau atendimento dado por um grande número de empresas. Porém, alguns empresários atentos entenderam que havia aí uma oportunidade para diferenciar-se no mercado, e ampliar seus negócios e lucros.
    Devido a termos vivido muitos anos de regime autoritário, protecionismo de mercado, monopólios e etc, muitas empresas foram levadas a uma atitude de prepotência perante o consumidor. Porém, com a globalização da economia e a integração da nossa economia ao mercado, da competitividade crescente e
    da comunicação na era da Internet, o cliente começa a despertarpara seu verdadeiro papel que é exercer o seu poder de escolha.
    As empresas necessariamente terão que se adequar a essa nova era, ou seja, preocupar-se com a excelência da qualidade de seus serviços ou não sobreviverão no mercado. Os clientes, desta nova era, querem muito mais do que cortesia, querem serviços que agreguem valor, prestando ao consumidor serviços que, na sua percepção, atendam ou superem suas expectativas. Segundo recentes estudos, para a maior parte das pessoas, a qualidade de um serviço é pelo menos 8% mais importante do que seu preço.
    Sendo que o consumidor está disposto a pagar até 16% a mais por serviços de qualidade.
    Por que, afinal, as empresas não priorizam investimentos na qualidade do atendimento? Por que as empresas não procuram descobrir as verdadeiras necessidades do seu cliente, para atendê-las e desta forma conquistar sua fidelidade? Parte da resposta está no grande desconhecimento de muitos empresários dos excelentes resultados vindos da valorização dos clientes (externo e interno). As empresas e consumidores só têm a ganhar estabelecendo essa parceria. O bom atendimento da empresa levará à satisfação e à fidelidade do consumidor traduzindo-se em mais negócios para a empresa.
    Fator importantíssimo, na qualidade do atendimento ao cliente é saber ouvi-lo. Estatísticas demonstram que cerca de 80% das inovações tecnológicas foram implantadas a partir de opiniões colhidas de clientes. Na empresa privada brasileira os sistemas de atendimento ao cliente operam através de SAC, como são conhecidos os serviços de atendimento ao cliente.
    Sensíveis aos direitos, além de à importância central que o cliente vem alcançando nos mercados atuais, algumas empresas de médio, e grande portes no Brasil vêm implantando seus serviços de orientação e atendimento ao cliente visando atender às necessidades e expectativas daqueles que os mantêm. Entre outros resultados, observa-se a recuperação e retenção de clientes, maior eficácia das ações de marketing, maior credibilidade da empresa no mercado, fortalecimento da imagem institucional, criação de um diferencial competitivo e, principalmente, a concretização da missão empresarial.
    Qualidade no atendimento

    A qualidade do atendimento esta alicerçada no atendimento e visualização pelo cliente dos seguintes itens:

    • Fácil acesso a central de atendimento
    • Identificação do atendente
    • Atenção pessoal e cortesia
    • Orientação segura e qualificada
    • Cumprimento das promessas face a expectativa gerada para o cliente
    • Fazer follow-up
    • Rapidez na entrega
    • Falta de burocracia no ressarcimento
    • Ressarcimento justo
    • Facilidade de troca
    • Autonomia
    • Preparo profissiona

    BAIXAR: http://www.planalto.gov.br/CCIVIL/decreto/D3507.htm

  3. #3
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    3. Saúde e Qualidade de Vida no Trabalho

    Como implementar ações de qualidade de vida em empresas

    Qualidade de vida é um fator de excelência pessoal e organizacional que pode trazer inúmeros benefícios às pessoas e empresas, porém, é necessário saber implementá-la. Neste texto, tratarei de abordar, resumidamente, aspectos relevantes para a implementação de programas de qualidade de vida em empresas.

    Falar de qualidade de vida é sempre muito gratificante. Considero o tema uma fonte inesgotável de princípios teóricos e práticos que tem contribuído muito ao desenvolvimento humano, profissional e organizacional. Não é uma novidade dizer que a prática de atividades de qualidade de vida, em qualquer ambiente, traz inúmeros benefícios para o bem-estar das pessoas e uma maior produtividade para as empresas. No entanto, ainda percebem-se dificuldades para conseguir com que as pessoas sensibilizem-se quanto à importância da adoção de hábitos de vida saudáveis e, nas empresas, a dificuldade é levar os funcionários à adoção dos princípios da qualidade de vida como uma filosofia de trabalho.

    O sucesso da implementação de programas de qualidade de vida depende, por um lado, do comprometimento dos colaboradores em fazer boas escolhas quanto aos hábitos saudáveis e às atitudes de enfrentamento à adversidade e, por outro lado, da empresa em poder fornecer condições necessárias para que essas escolhas aconteçam.

    Implementar ações de qualidade de vida não é tarefa fácil se considerarmos que as pessoas estão permanentemente expostas a fatores estressores que podem afetar a saúde. O estresse é um componente da vida moderna presente em qualquer ambiente, não escolhendo a quem atingir. Isto justifica plenamente a criação de programas de qualidade de vida para lidar com os fatores de risco à saúde e para minimizar a exposição das pessoas a eles.

    O trabalho é uma atividade na vida das pessoas que muitas vezes torna-se o organizador do seu estilo de vida, podendo ser, para uns uma fonte de prazer e, para outros, de desprazer. Assim sendo, cabe-se questionar sobre o quanto as empresas estão preocupando-se e investindo na qualidade de vida dos seus colaboradores.

    Muitas empresas que aderiram às atividades de qualidade de vida vivenciam benefícios que elas trazem à saúde e ao bem-estar dos seus colaboradores. Com certeza elas ganharam maior produtividade através do maior envolvimento das pessoas e estas, por sua vez, ganharam uma fonte de prazer no trabalho. Não é por acaso que essas empresas encontram-se na classificação das melhores empresas para se trabalhar.

    Para que um programa de qualidade de vida seja bem sucedido, ele deve favorecer a criação de espaços de apoio à tomada de decisões das pessoas quanto à responsabilidade pessoal pela saúde e pela adoção estilos de vida que favoreçam o seu bem-estar, abordando temas de desenvolvimento de forma global, isto é, considerando os aspectos biológicos, psicológicos, sociais e espirituais do ser humano.

    Qualidade de vida é a percepção que a própria pessoa tem sobre o seu bem-estar, sendo este o parâmetro para avaliar a eficácia das ações dos programas de qualidade de vida. Especialistas no assunto afirmam que em torno de 53% dos fatores que favorecem a longevidade saudável são determinados por hábitos, crenças e valores, ou seja, pelo estilo de vida das pessoas. Outros 20% seriam determinados pelas condições do meio ambiente, 17 % por fatores genéticos ou hereditários e 10% por fatores atribuídos à assistência médica. Essa estatística sustenta o fato de que uma das formas de alcançar um nível adequado de bem-estar é facilitando as escolhas de atitudes positivas perante situações adversas como um mecanismo para o enfrentamento do estresse do dia-a-dia.

    Domenico de Masi, em um dos seus textos sobre a criatividade, cita: "A plenitude da atividade humana é alcançada somente quando nela coincidem, se acumulam, se exaltam e se mesclam o trabalho, o estudo e o jogo; isto é, quando nós trabalhamos, aprendemos e nos divertimos, tudo ao mesmo tempo”. Nessa frase o autor faz um convite a olharmos para a qualidade de vida sob múltiplas dimensões e não somente como fatores isolados. É necessário encontramos prazer naquilo que fazemos e para isso temos que agregar valores às nossas ações.

    Em síntese, um programa de qualidade de vida em empresas deve promover ações que revertam-se em benefícios à saúde dos funcionários e deve criar mecanismos pala lidar com as dificuldades que as pessoas e a empresa têm para aderirem à prática contínua de atividades de qualidade de vida, considerando que qualidade de vida no trabalho é muito mais do que escolher praticar atividades físicas, ter uma alimentação adequada, aproveitar melhor o tempo livre, aprimorar seus relacionamentos, em fim, escolhas que fazem com que as pessoas tenham uma vida saudável. Qualidade de vida é ter plena consciência dos benéficos à saúde que essa escolha trará para as pessoas e um meio para que a empresa possa aproveitar melhor o potencial dos seus colaboradores.

    Fonte: http://www.administradores.com.br/artig ... sas/20867/





    QVT: O sucesso está em fazer bem aos que fazem.

    Nos últimos anos, o ambiente empresarial vem sofrendo intensas mudanças sociais, políticas e culturais. Demonstrando-se cada vez mais restrito e competitivo o mesmo passou a exigir das organizações contemporâneas a adoção de um modelo de gestão consentâneo, para assim, poderem garantir sua sobrevivência e seguidamente a progressão de seus negócios frente a esta acelerada competitividade. Partindo de que sua vitalidade relaciona-se fortemente com o nível de sua produtividade as mesmas empenharam-se em reavaliar e planejar sua estrutura física e financeira. Vendo que dispensando extrema atenção a isto era insuficiente, logo acordaram para a realidade de que o aumento do nível da produtividade ligava-se estreitamente aos seus recursos humanos e suas condições de trabalho. A partir deste reconhecimento, da importância do capital humano, tornou-se necessário que as organizações priorizassem a adoção de estratégias inovadoras e criativas, possibilitando ao colaborador o poder de participação ativa nas decisões, dispensando atenção necessária à sua qualidade de vida, cedendo espaço para explicitarem suas contribuições e críticas e, em especial, conscientizando-os da extrema importância de seu trabalho à organização. Dessa maneira os mesmos passariam a estar mais motivados e, por fim, mais produtivos. A qualidade de vida no trabalho de todos os componentes das organizações tornou-se uma preocupação sobressalente, embora seja resguardada em inúmeras organizações, outras que despertam para a implantação de programas, da mesma, aos seus colaboradores, reavaliando e reestruturando as condições de trabalho, aspectos relativos ao ambiente organizacional que expõe riscos à saúde física e psíquica e bem-estar dos referidos, ainda dispensam atenção insuficiente para a relatada. As atuais organizações inseridas neste mercado estreitamente competitivo necessitam dispensar atenção principal à saúde e ao bem-estar físico e mental de seus colaboradores para assim, garantir a excelência, seja no nível de produtividade ou na prestação de seus serviços, e em especial, o equilíbrio do clima organizacional, partindo de que a qualidade dos produtos ou serviços disponibilizados ao mercado consumidor corresponde diretamente à qualidade de vida do colaborador, e que este muitas vezes está desenvolvendo suas tarefas em desacordo com seus limites físicos e emocionais, podendo sofrer ou agravar algum mal à sua saúde futuramente. Por fim, é tão clara a importância da presença da qualidade de vida no trabalho que as organizações empenhadas em manter seus colaboradores motivados, cedendo aos mesmos todas as condições necessárias no ambiente de trabalho, sejam em questões de saúde, equipamentos, incentivos, remuneração e reconhecimento, encontram-se a frente das que apenas preocupam-se com resultados sem saber as condições dos que estão por trás deste.
    FONTE: http://www.administradores.com.br/artig ... zem/14513/






    QVT - Qualidade de Vida no Trabalho

    Vivemos hoje um momento de transição que se reflete na busca pelo aumento da competitividade organizacional. Tal desafio, por sua vez, pode ser apontado como um dos responsáveis pela necessidade de qualidade. Neste contexto, é importante às organizações pensarem em sedimentar suas habilidades e potenciais para aderir ao novo conceito de trabalho, bem como os desafios a ele inerentes. Para tanto, é preciso falar em qualidade de vida no trabalho, ressaltando-se, sempre, a abordagem deste assunto como questão de competitividade organizacional. Portanto, é perfeitamente pertinente e muito relevante o desenvolvimento do ser humano como ser multidisciplinar, reconhecendo suas mais variadas e amplas necessidades. É respeitável lembrar que o ser humano traz consigo, sentimentos e aspirações criando expectativas. Então, é preciso que deixemos de lado aquela idéia de que o homem trabalha tão somente para a obtenção do salário, que nega seus sentimentos, que não se frustra com a falta de crescimento, que não se aborrece com o total descaso dos seus superiores que apenas lhe cobram a tarefa, que lhe negam o acesso às informações, que o tratam apenas como uma peça a mais no processo de produção. É preciso que saibamos que, cada vez que ele entra na empresa, está entrando um “ser” integrado e indivisível, com direito a todos os sonhos de auto-estima e auto-realização. Favorecer a ampliação de um perfil humano condizente com os padrões do modelo que consiste em construir os alicerces para uma organização inteligente e inovadora. Acatar o trabalhador como “ser humano” significa contribuir para a construção de um mundo mais humano e para um desenvolvimento sustentável. Investimento em qualidade de vida significa investimento no desenvolvimento da sociedade e de uma real economia globalizada. A busca pela qualidade total antes voltada apenas para o aspecto organizacional, já volta sua atenção para a qualidade de vida no trabalho, buscando uma participação maior por parte dos funcionários; descentralização de decisões; ambiente físico seguro e confortável; oportunidade de crescimento e desenvolvimento pessoal. Pode-se motivar o trabalhador, criando um ambiente de participação, de integração com superiores, com colegas de trabalho, partindo sempre da compreensão das necessidades dos empregados. A gerência ou o líder mais próximo tem a responsabilidade de criar um ambiente onde as pessoas possam se sentir bem. Elas também precisam saber o que a administração espera que eles produzam e de que maneira. A gerência ou líder mais próximo precisa estar sempre demonstrando que as pessoas têm um papel importante na organização e que outras pessoas contam com elas. Somos conscientes de que o trabalho é vital para o ser humano, torná-lo mais participativo, utilizando potencialidades e talentos, dar-lhes condições de trabalho adequadas, resultará no aumento da saúde mental e física dos trabalhadores. A necessidade de tornar as empresas competitivas colocou-nos de frente com a busca pela qualidade, que deixou de ser um diferencial competitivo, para se tornar condição de sobrevivência. Para tanto, é necessário concentrar esforços para o comprometimento humano, na busca da qualidade de vida. By Nívia Noronha REFERÊNCIAS CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à teoria geral da administração. 3. ed. São Paulo: McGraw-Hill do Brasil, 1983. RODRIGUES, M. V. C. Qualidade de vida no trabalho – Evolução e Análise no nível gerencial. Rio de Janeiro: Vozes, 1994.
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    QUALIDADE DE VIDA( INTERMEDIÀRIO/AVANÇADO)

    Resumo Este trabalho apresenta um breve estudo sobre a evolução histórica da Qualidade de Vida e decorrentemente a implantação da Qualidade de Vida no trabalho (QVT), conceituando e enfatizando sua importância. Portanto, isso é necessário para que a empresa tenha em seus colaboradores uma força de trabalho verdadeiramente preparada para enfrentar a massacrante rotina de competitividade na qual o mercado globalizado se encontra. Complementando, apresentamos um estudo da qualidade de vida fora do trabalho, enfatizando o reconhecimento por parte das organizações, como forma de tornar o homem mais eficiente em suas atividades profissionais. Abordaremos também a importância da preservação do meio ambiente e a distribuição de renda, o acesso à saúde e à educação como instrumentos promotores da qualidade de vida. Enfim, este estudo tratará da qualidade de vida como ferramenta de gestão. Tendo em vista essas considerações, nota-se o quanto é essencial dar oportunidade de participação dos funcionários nas praticas administrativas relacionando-as com os objetivos da empresa. Palavras-chave: Competitividade; satisfação; auto-realização. 1 Introdução No inicio da década de 70, ao ampliar seu trabalho sobre o projeto de delineamento de cargos, o professor Louis Davis (Ucla, Los Angeles), tornou público a expressão qualidade de vida no trabalho. Então nesta mesma década, surge um movimento pela QVT, principalmente nos EUA, devido à preocupação com a competitividade internacional e o grande sucesso dos estilos e técnicas gerenciais dos programas de produtividade japonesa, centrados nos empregada através de praticas gerenciais capazes de reduzir conflitos. Segundo Vasconcelos (2003), “neste milênio muito se acentuará a busca pela sobrevivência das organizações, motivada pela violenta competitividade imposta por um mercado globalizado, luta que a exemplo de outras épocas terá como imposição crucial o desgaste e o sacrifício do trabalhador moderno”. Se a teoria da administração tem feito sucesso na criação de novas ferramentas de gestão, muito tem a evoluir nas que trata da qualidade vida no trabalho e fora dele. Hoje, as organizações estão inseridas num ambiente competitivo e turbulento. O mundo corporativo já está consciente da importância da qualidade de vida e da necessidade de criar melhores condições para o bem estar dos colaboradores, considerando que o profissional produz mais e melhor quando se sente feliz e motivado (SANTOS, 2005). Neste estudo merece destaque Helton Mayo, cujas pesquisas são de grande importância para a avaliação do comportamento humano, da motivação dos indivíduos para a obtenção das metas organizacionais e da Qualidade de Vida do Trabalhado. Mesmo com outros títulos e em outros contextos, mas sempre voltada para facilitar ou trazer satisfação e bem-estar ao trabalhador na execução de suas atividades, a qualidade de vida sempre foi objeto de preocupação da raça humana. Para Fernandes (1996, p.34) que afirma que a “QVT deve ser considerada como gestão dinâmica porque as organizações e as pessoas mudam, constantemente; e contingencial porque depende da realidade de cada empresa no contexto em que está inserida”. Os fatores físicos e psicológicos afetam no bem estar dos trabalhadores e em sua produtividade. . 2 Fundamentação Teórica Mesmo com outros títulos e em outros contextos, mas sempre voltada para facilitar ou trazer satisfação e bem-estar ao trabalhador na execução de suas atividades, a qualidade de vida sempre foi objeto de preocupação da raça humana. Como exemplo podemos citar os “ensinamentos de Euclides (300 a.C.) de Alexandria sobre os princípios da geometria serviram de inspiração para a melhoria do método de trabalho dos agricultores à margem do rio Nilo” (VASCONCELOS, 2006). No século XX, intensificaram-se as pesquisas sobre a satisfação do indivíduo no trabalho. Bill Hewlett (fundador da Hewlett-Packard) apud OMS (2006), afirmou certa vez que “homens e mulheres desejam fazer um bom trabalho. Se lhes for dado o ambiente adequado, eles o farão.” Esta afirmação corresponde exatamente ao estudo desenvolvido por Frederick Herzberg sobre o ambiente de trabalho, associando a insatisfação com o trabalho ao ambiente de trabalho e a satisfação com o trabalho ao conteúdo. Para Chiavenato (1999), A satisfação no cargo é função do conteúdo ou atividades desafiadoras e estimulantes do cargo, são os chamados "fatores motivadores"; que compreendem a realização, reconhecimento, o próprio trabalho, responsabilidade e desenvolvimento. A insatisfação no cargo é função do ambiente, da supervisão, dos colegas e do contexto geral do cargo, enriquecimento do cargo (ampliar as responsabilidades) são os chamados "fatores higiênicos", que são a política e administração da empresa, as relações interpessoais com os supervisores, supervisão, condições de trabalho, salários, status e segurança no trabalho. Há um provérbio chinês que diz que se você não mudar a direção, terminará exatamente onde partiu. Este desafio imaginado pelos idealizadores do QVT é ainda maior nos nossos dias, pois carece de torná-lo de vez uma ferramenta gerencial efetiva e não mais um modismo, como tantos que já apareceram. A década de 90 foi marcada por sucessivos processos de downsizing, reestruturação e rengenharia, fazendo as pessoas trabalharem cada vez mais e por consequência tivessem menos tempo para si mesmas. Como veremos na tabela 1 abaixo, toda a evoluçao do conceito de QVT. Tabela 1 – Evolução do conceito de QVT. QVT como uma variável (1959 a 1972) Há um estudo buscando a melhoria da qualidade de vida no trabalho para o indivíduo QVT como uma abordagem (1969 a 1974) O foco era o indivíduo sobrepondo-se ao resultado da organização, paralelamente buscando melhorias tanto para o empregado como para o patrão. QVT como um método (1972 a 1975) Um conjunto de abordagens, métodos ou novas técnicas para melhorar o ambiente de trabalho e tornar o trabalho mais produtivo e satisfatório. QVT como um movimento (1975 a 1980) Declaração ideológica sobre a natureza do trabalho e as relações dos trabalhadores com a organização, na qual “participação administrativa” e “democracia industrial” eram ideais do movimento do QVT. QVT como tudo(1979 a 1982) Como remédio para competição estrangeira, baixas taxas de produtividade, problemas de qualidade e outros problemas organizacionais. QVT como nada (futuro) No caso de fracasso de alguns projetos de QVT, não passará de modismo. Fonte: http://www.abqv.org.br/artigos. php?id=57 3 Qualidade de vida X QVT Antes de qualquer observação, torna-se necessário definir o que seja qualidade. Dentre várias definições é preciso entender que “qualidade é tudo aquilo que alguém faz ao longo de um processo para garantir que um cliente, fora ou dentro da organização, obtenha exatamente aquilo que deseja [...]” (LOBOS, 1991, p.16). Qualidade de vida refere-se à satisfaçao com estilo de vida em que o desempenho se encontra.. A esse respeito, Santarém (2005) evidencia que: [...] qualidade de vida no trabalho é a melhoria das condições de trabalho em todas as funções ou nível hierárquico, em termos das variáveis comportamentais, ambientais e organizacionais que, aliadas ao estabelecimento de políticas de RH venham humanizar o trabalho de forma a obter-se um resultado satisfatório tanto para o empregado como para a empresa, visando apaziguar o conflito existente entre capital e trabalho. A qualidade de vida mostra que na Ergonomia há a preocupação com as condições de trabalho para o ser humano, visando o conforto na operação, fundamentando-se na medicina, motricidade, tecnologia industrial e psicologia. 4 Conceito de QVT e suas dimensões A sociedade vive novos paradigmas de modo de vida dentro e fora da empresa, gerando, em conseqüência novos valores e demandas de Qualidade de Vida, com a contribuição de ciências tais como a saúde, ecologia, ergonomia, psicologia, sociologia, economia, administração, engenharia. No entanto, França diz que (1980, p.80), “Qualidade de vida no trabalho (QVT) é o conjunto de ações de uma empresa que envolve a implantação de melhorias e inovações gerenciais e tecnológicas no ambiente de trabalho”. Segundo a revista Ambientais (2001), “na Saúde têm-se buscado preservar a integridade física, mental e social do ser humano e não apenas atuar sobre o controle de doenças, gerando avanços biomédicos e maior expectativa de vida. Na Ecologia o homem é visto como parte integrante e responsável pela preservação do sistema dos seres vivos e dos insumos naturais”. Na administração existe a busca pelo aumento de recursos para atingir resultados, num ambiente cada vez mais instável, complexo e competitivo. No mundo inteiro, comenta Bispo (2006), “As empresas têm demonstrado grande preocupação com a saúde de seus funcionários. No Brasil, vale citar como exemplo a Natura que desenvolveu o Programa Saúde da Mulher que permite às funcionárias realizarem consultas no ambulatório médico da empresa. Dentre os atendimentos prestados são disponibilizadas consultas rotineiras com uma ginecologista, quatro vezes por semana, e realização de exames de citologia oncótica (Papanicolau) e a colposcopia com biópsia, se necessário”. Segundo Walton (apud FERNANDES, 1996), “a expressão QVT tem sido usada para designar uma preocupação com o resgate de valores humanísticos e ambientais que vem sendo descartados em favor do avanço tecnológico (...)”. Quem imagina que a Natura preocupa-se apenas com as colaboradoras, engana-se. “Dentro do Gerenciamento de Saúde encontram-se ações destinadas apenas à ala masculina da empresa, que ganhou formato através do Programa Saúde do Homem. Essa ação tem como foco a sensibilização dos colaboradores sobre a importância dos exames preventivos, principalmente para o câncer de próstata” (BISPO, 2003). A busca pela qualidade de vida no trabalho (QVT) tem sido uma questão muito debatida no meio corporativo. Hoje, por exemplo, muitas empresas privadas investem em aulas de ginástica laboral, ergonomia, melhoria do ambiente físico, estímulo à realização de check-up periódicos, combate ao tabagismo e ao alcoolismo, e conservação do meio ambiente. Para Chiavenato (1999), “num passado bem recente, as organizações para atingir seus resultados não tinham a consciência de que estavam inseridas num ambiente suscetível às conseqüências de suas atividades. Isso levou muitas empresas a provocarem verdadeiros desastres ecológicos”. Toda organização que possua um Sistema de Gestão Ambiental implantado segundo a norma ABNT NBR ISO 14001:1996 pode solicitar à ABNT o Certificado de Registro de Sistema de Gestão Ambiental de Empresa, que atesta a conformidade de seu sistema em relação aos requisitos da norma em referência. Tal documento só é emitido para as empresas que comprovem com acões que o SGA implantado é um fato consumado e adotado por toda a organização (gerentes,coloboradores e fornecedores). A crença de que o crescimento econômico só trazia benefícios para a sociedade durou muito tempo. A mentalidade consumista desenvolveu, principalmente, a partir da década de 50, surgindo a “sociedade do descartável”. Segundo Harman (1990) as pessoas não eram mais chamadas de cidadãos , mas de consumidores. 5 A Qualidade de Vida e o meio ambiente Na década de 60 surgiu o conflito de interesses entre os preservacionistas e os desenvolmentistas. Criou-se uma falsa polêmica: “promover o desenvolvimento ou preservar o meio ambiente”. Em 1970, ocorreu a reunião do clube de Roma que resultou no despertar da consciência ecológica mundial e fez com que sob pressão dos órgãos de controle ambiental adotassem ações que causassem menos prejuízos ao ambiente. Na década de 80 surgiu o termo Desenvolvimento Sustentável, incorporando idéias como mudanças de valores, desenvolvimento organizacional e social e do processo produtivo, etc. O Desenvolvimento sustentável é “aquele que reconhece as necessidades do presente sem comprometer a habilidade das gerações futuras de reconhecer suas próprias necessidades” (GLANDWIN, KENELLY E KRAUSE, 1995). Confirme a revista Ambientais (2001), “Poluição com agrotóxicos, provocando a contaminação do solo; desmatamento de florestas, provocando a desertificação; o efeito estufa, trazendo o desequilíbrio na composição atmosférica; a destruição da camada de ozônio que diminui a resistência natural que oferece à passagem dos raios solares nocivos à saúde de homens, animais e plantas, os chamados raios ultravioletas. Estes são apenas alguns fenômenos provocados pelo mundo industrializado e que nos dias atuais continuam a acontecer. Mas o que mudou? No passado não existia a consciência de que tais fenômenos ameaçavam a existência da vida na Terra. Hoje, existe uma tendência mundial que busca pelo menos diminuir os efeitos da industrialização. Movimentos liderados principalmente por ong’s exigem das organizações ações que minimizem os efeitos colaterais da produção industrial”. Tal consciência muito contribuiu para que a qualidade ambiental do produto fosse incorporada a a qualidade do produto. Assim, as organizações que produzem sem provocar impactos negativos ao meio ambiente são reconhecidas pela sociedade como empresas promotoras da qualidade de vida. Esta preocupação com a natureza serviu para mostrar que a Qualidade de Vida deve existir em todo ambiente, seja de trabalho ou não. Neste aspecto vale ressaltar a grande contribuição das ciências, especialmente a Saúde, a Administração e a Economia (AMBIENTAIS, 2001). Por parte da Administração e da Economia existe a preocupação de convencer as empresas a adotarem medidas mais severas de proteção ambiental, com uma tecnologia mais limpa, e que reduza custos de produção. 6 A Qualidade de Vida e a distribuiçao de renda A qualidade de vida está diretamente ligada à distribuição de renda, pois concentração de renda diminui as oportunidades e eleva a desigualdade social, aumenta a pobreza e inviabiliza o acesso à saúde e à educação (SCHLINDWEIN e CARVALHO, 2006). A qualidade de vida e ambiental está também relacionada ao crescimento populacional, que vem se evoluindo de maneira significante. Este crescimento “inchará” ainda mais os grandes centros urbanos, agravando os problemas neles já existentes, já que não há um planejamento que regule esta urbanização. Nas áreas metropolitanas a qualidade de vida da maior parte de seus habitantes não atende aos níveis mínimos dos padrões internacionais estabelecidos (alimentação, renda, educação, saúde, etc). Segundo Mazetto (1996) “os problemas de ordem ambiental e de qualidade de vida nas metrópoles tendem a alcançar níveis antes inimagináveis, quando esse fator se junta ao subdesenvolvimento”. Estes problemas são de ordem ambiental (poluição); econômica (pobreza); política (falta de políticas públicas eficientes) e social (as desigualdades cada vez maiores). Conforme comenta Schlindwein e Carvalho (2006) “a expressão qualidade de vida foi empregada pela primeira vez pelo presidente dos Estados Unidos, Lyndon Johnson em 1964 ao declarar que ‘os objetivos não podem ser medidos através do balanço dos bancos. Eles só podem ser medidos através da qualidade de vida que proporcionam às pessoas’”. O interesse em conceitos como "padrão de vida" e "qualidade de vida" foi inicialmente partilhado por cientistas sociais, filósofos e políticos. O crescente desenvolvimento tecnológico da Medicina e ciências afins trouxe como uma conseqüência negativa a sua progressiva desumanização. “Assim, a preocupação com o conceito de "qualidade de vida" refere-se a um movimento dentro das ciências humanas e biológicas no sentido de valorizar parâmetros mais amplos que o controle de sintomas, a diminuição da mortalidade ou o aumento da expectativa de vida” (CHIAVENATO, 1999). A busca de um instrumento que avaliasse qualidade de vida dentro de uma perspectiva genuinamente internacional fez com que a Organização Mundial da Saúde organizasse um projeto colaborativo multicêntrico. O resultado deste projeto foi a elaboração do WHOQOL-100, um instrumento de avaliação de qualidade de vida composto por 100 itens. Embora não haja um consenso a respeito do conceito de qualidade de vida, três aspectos fundamentais referentes ao construto qualidade de vida foram obtidos através de um grupo de experts de diferentes culturas: (1) subjetividade; (2) multidimensionalidade (3) presença de dimensões positivas (p.ex. mobilidade) e negativas (p.ex. dor). O desenvolvimento destes elementos conduziu a definição de qualidade de vida como "a percepção do indivíduo de sua posição na vida no contexto da cultura e sistema de valores nos quais ele vive e em relação aos seus objetivos, expectativas, padrões e preocupações" (WHOQOL GROUP, 1994). O reconhecimento da multidimensionalidade do construto refletiu-se na estrutura do instrumento baseada em 6 domínios: domínio físico, domínio psicológico, nível de independência, relações sociais, meio-ambiente e espiritualidade / religião / crenças pessoais. No qual, veremos na tabela 2 abaixo. Tabela 2 - Domínios e Facetas do WHOQOL Domínio I - Domínio físico 01 Dor e desconforto 02 Energia e fadiga 03 Sono e repouso Domínio II - Domínio psicológico 04 Sentimentos positivos 05 Pensar, aprender, memória e concentração 06 Auto-estima 07 Imagem corporal e aparência 08 Sentimentos negativos Domínio III - Nível de Independência 09 Mobilidade 10 Atividades da vida cotidiana 11 Dependência de medicação ou de tratamentos 12 Capacidade de trabalho Domínio IV - Relações sociais 13 Relações pessoais 14 Suporte (Apoio) social 15 Atividade sexual Domínio V- Ambiente 16 Segurança física e proteção 17 Ambiente no lar 18 Recursos financeiros 19 Cuidados de saúde e sociais: disponibilidade e qualidade 20 Oportunidades de adquirir novas informações e habilidades 21 Participação em, e oportunidades de recreação/lazer 22 Ambiente físico: (poluição/ruído/trânsito/clima) 23 Transporte Domínio VI-Aspectos espirituais/Religião/Crenças pessoais 24 Espiritualidade/religião/crenças pessoais Fonte: < http://www.ufrgs.br/psiq/whoqol1.html#1> 7 Metodologia Foram analisados conteúdos de alguns artigos publicados em sites de pesquisa, assim como também, livros e revistas. Essas informações contidas neste trabalho exposto visaram compreender todos os aspectos referentes aos fatores que se relacionam ao assunto que compreende a qualidade de vida e uma ligação direta para a qualidade de vida no trabalho. 8 Consideraçoes finais Qualidade de vida é de difícil definição, pois muitas vezes, em relação ao fator físico ela é aceitável, não significando que no âmbito social ela também o seja. Burton (1968) apud Mazetto (1996) ressalta que “a qualidade de vida não pode estar restrita à natureza e ao ecossistema, pois engloba elementos da atividade humana com reflexos diretos na vida do homem”. Devido a este aspecto a Qualidade de Vida deixou de ser preocupação meramente voltada para o ambiente de trabalho, expandindo-se e confirmando-se como uma importante ferramenta de gestão, pois envolve aspectos sociais, científicos, psíquicos e biológicos que permitem desenvolvimento harmonioso, pleno e digno da vida. Isto não significa que como ferramenta de gestão, QVT ou simplesmente Qualidade de Vida tenha chegado a um nível satisfatório. Muito já foi desenvolvido mas, resta ainda que todas as organizaçõoes mundiais além de reconhecer como ferramenta de gestão, adotem-na plenamente. Quando isso ocorrer estaremos vivendo uma nova era, que poderá ser intitulada de várias formas, talvez seja chamada de Era da Qualidade de Vida.
    Fonte: http://www.administradores.com.br/artig ... ida/13135/

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